Дострокове припинення тимчасового заміщення Чи може працівник достроково відмовитися від виконання робіт у рамках тимчасового заміщення Співробітник має право достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, а роботодавець – достроково скасувати доручення про її виконання. Про дострокове припинення роботи в режимі тимчасового заміщення співробітника потрібно письмово повідомити не пізніше ніж за три робочі дні. Якщо працівник хоче достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, він також повинен письмово повідомити про це роботодавця за три робочі дні. Такий порядок передбачено частиною 4 статті 60.2 Трудового кодексу РФ. Іван Шкловець, заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості 2. Судова практика: ВЕРХОВНИЙ СУД РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ ВИЗНАЧЕННЯ від 11 березня 2003 р.
Чи можна покласти обов'язки без доплати: нюанси оформлення
Роботодавець має право не оплачувати додаткову роботу, якщо у трудовому договорі чи посадовій інструкції співробітника прописано обов'язок поєднувати свою посаду з посадою тимчасово відсутнього працівника зі схожою трудовою функцією. Таке суміщення вважається виконанням роботи за трудовим договором, і доплата співробітнику не нараховуватиметься (лист Мінздоровсоцрозвитку Росії від 12 березня 2012 р.).
№ 22-2-897, лист
Роструда від 24 травня 2011 р. № 1412-6-1). Запам'ятайте головне Каже: Лариса Гордєєва – начальник відділу кадрів ТОВ «Персонал-Груп Т» (м. Томськ): – Тимчасове виконання додаткових обов'язків без звільнення від основної роботи можливе у трьох формах: суміщення посад (професій), збільшення обсягу робіт (розширення зон обслуговування), а також виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
Голосування:
Трудового кодексу РФ про право працівника на отримання заробітної плати відповідно не лише зі своєю кваліфікацією, а й складністю праці, кількістю та якістю виконуваної роботи. Посилання представника Міністерства праці та соціального розвитку РФ на те, що, якщо керівник відсутній тривалий (понад 1 місяць) час, що заміщає його працівнику насправді проводиться виплата різниці в окладах, не може бути врахована при вирішенні справжнього спору, що полягає в нормоконтролі при тому, що у самих оскаржених положеннях роз'яснення нічого не йдеться про необхідність такої виплати у разі тривалого заміщення працівником керівника (понад 1 міс.).
у календарному році).
Як працівникові поставити додаткові обов'язки
Увага
Тобто при зазначенні терміну закінчення тимчасового виконання обов'язків зазначте: «до виходу відсутнього працівника на роботу». На підставі додаткової угоди надайте наказ про тимчасове виконання обов'язків (тимчасове заміщення).
Типової форми такого документа у законодавстві не передбачено. Тому складіть його у довільній формі. При необхідності відомості про тимчасове заміщення можна вказати, наприклад, у розділі «Додаткові відомості» особистої картки (розділ 1 вказівок, затверджених постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р.).
№1). Приклад оформлення тимчасового виконання обов'язків відсутнього співробітника (тимчасового заміщення) Бухгалтер В.М.
Важливо
Припустимо, що штатним розкладом організації передбачені посади: - головного бухгалтера (1 од.); - старшого бухгалтера (1 од.); - бухгалтера (2 од.); - касира (1 од.); - начальника відділу кадрів (1 од.); .); - старшого інспектора з кадрів (1 од.). У правилах внутрішнього трудового розпорядку можуть бути закріплені такі варіанти заміщення посад. Посади тимчасово відсутніх працівників, за якими допускається заміщення Виконуючий обов'язки тимчасово відсутнього працівника Головний бухгалтер Старший бухгалтер Старший бухгалтер Бухгалтер Бухгалтер Старший бухгалтер, бухгалтер Касир Бухгалтер Начальник відділу кадрів Старший інспектор з кадрів Також у локальному нормативному акті можна прописати і загальні правила визначення розмірів працівників.Крок 2.
Чи можливо покласти виконання обов'язків без доплати
При суміщенні посад співробітник виконує додаткову роботу за іншою посадою, при тимчасовому заміщенні – за такою ж професією, так і за іншою. Збільшення обсягу робіт передбачає роботу з тієї ж посади, але у більшому обсязі.
Іван Утєшев - юрисконсульт Страхової акціонерної компанії "Енергогарант" (Москва): - Роботодавець повинен належним чином оформити та оплатити співробітнику виконання додаткових робіт. Для цього необхідно отримати письмову згоду працівника, оформити додаткову угоду до трудового договору та видати наказ у довільній формі.
Запис у трудову книжку про тимчасове виконання додаткових обов'язків робити не потрібно, а особисту картку ці відомості можна внести.
На одного працівника можна покласти виконання обов'язків навіть кількох відсутніх працівників, якщо він має можливість справлятися з цим додатковим навантаженням протягом встановленої для нього тривалості робочого дня. ;- домовитися з працівником про її оплату. Оформляємо документи Після отримання згоди працівника робимо таке. Крок 1.
Включаємо в локальний нормативний акт правила про заміщення посад Щоб не розподіляти обов'язки працівника, що пішов у відпустку, в пожежному порядку, варіанти можливого заміщення посад краще заздалегідь закріпити в локальному нормативному акті організації (наприклад, у правилах внутрішнього трудового розпорядку). Це допоможе і при складанні графіка відпусток.
Часто у роботодавця виникає питання, чи можна покласти на співробітника обов'язки без доплати. Зміст
- 1 Завдання працівникам додаткових обов'язків
- 2 Нові обов'язки без доплати: чи можливо?
- 3 Тимчасовий переклад та поєднання: особливості
- 4 У разі оформлення усних домовленостей
- 5 Заміщення керівників: деякі особливості
- 6 Правильне складання наказу
- 7 Про додаткові обов'язки в рамках однієї посади
- 8 Поєднання професій: про запровадження умов чи його зміну
- 9 Приклади з практики
Завдання працівникам додаткових обов'язків Додаткові обов'язки: як поставити працівникові Тут варто звернутися до статті 60 Трудового кодексу.
З авторитетних джерел Ковязіна Ніна Заурбековна, заступник директора Департаменту заробітної плати, охорони праці та соціального партнерства МОЗсоцрозвитку Росії» Радянська Постанова про порядок та умови поєднання містила заборону для керівників організацій, їх заступників, керівників структурних підрозділів, відділів, цехів, служб та їх заступників посад (Підпункт «а» п. 15 Постанови Радміну СРСР від 04.12.1981 N 1145 «Про порядок та умови поєднання професій (посад)» (втратило чинність з 10.03.2009 у зв'язку з прийняттям Постанови Уряду РФ від 10.03). ).Цю заборону 2003 р. визнано Верховним Судом РФ суперечить ТК РФ щодо керівників структурних підрозділів, відділів, цехів, служб та його заступників (Визначення Верховного Судна РФ від 25.03.2003 N КАС03-90).А 2009 р.
Є тільки чуйність, доброта і чуйність, і ще вміння бачити наскрізь (с). #4 IP/Host: 145.255.26. Дата реєстрації: 03.08.2017Повідомлень: 37 Re: додатковий обсяг роботи без доплати начальник, завідувач відділу - така сама людина і директор може на нього покласти додатковіобов'язки, збільшити обсяг роботи - відповідно до статей 60.2, 151 (якщо інше не прописано в Трудовому договорі , посадової інструкції, Положення про відділ)?Чи потрібно робити доплату співробітнику у якого прописано в Трудовому договорі, посадовій інструкції, що на період відпустки, відрядження, хвороби завідувача на підставі наказу директора виконує його обов'язки? #5 IP/Host: 10.214.28.
Два способи покладання обов'язків додаткових посад Існують різні причини, коли роботодавцю або співробітнику може знадобитися зміна кола обов'язків. Наприклад, скорочується посаду, та інший компетентний співробітник згоден взяти він нову діяльність за додаткову оплату.
Або роботодавець хоче, щоб працівник виконував додаткові функції, на які у нього залишається достатньо робочого часу (наприклад, кур'єр може, перебуваючи в офісі, приймати дзвінки). У ТК РФ викладено 2 варіанти, за якими співробітнику можуть бути поставлені нові обов'язки: внутрішнє сумісництво та поєднання.
Вибираючи перше або друге, роботодавець орієнтується на те, чи можна виділити конкретний годинник для додаткових обов'язків, або вони по-різному розподіляються протягом робочого часу. Характеристики та відмінності цих двох способів наведені у таблиці.
Інфо
За викладеними мотивами висновок суду першої інстанції про відповідність оскаржених положень нормативного правового акта чинному трудовому законодавству та про те, що застосування цих положень у існуючій редакції не порушує трудові права та інтереси працівників, Касаційна колегія вважає помилковим, зробленим через неправильне застосування норм матеріального права. А оскільки нормативний акт в оскарженій його частині суперечить закону та застосування цього акту призводить до порушення трудових прав громадян, заява профспілкового органу підлягає задоволенню.
Керуючись ст. ст. 360 та 361 ЦПК РФ, Касаційна колегія визначила: рішення Верховного Суду Російської Федерації від 1 листопада 2002 року скасувати.
Чи можна покласти тимчасове виконання обов'язків без доплати?
Відповідь
Відповідь на питання:
За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника працівнику (ст. 151 ТК РФ).
ВАЖЛИВО : кожен випадок тимчасового заміщення має бути належним чином оформлений та сплачений згідно зі ст. 151 ТК України. Включення до трудового договору чи посадову інструкцію обов'язку заміщати відсутнього співробітника означає лише обов'язок працівника погоджуватися на тимчасове заміщення - працівник не вправі відмовитися від тимчасового заміщення.
Відповідно до ст. 60.2 ТК РФ, додаткова робота покладається на співробітника з його письмової згоди та за додаткову плату. Тимчасове виконання обов'язків відсутнього працівника (тимчасове заміщення) оформляється додатковою угодою до трудового договору та наказом (у довільній формі).
Відповідно до ст. 151 ТК РФ, розмір доплати визначається за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту та обсягу додаткової роботи.
Отже, навіть якщо Ви включите умову про виконання обов'язків іншого працівника чи керівника до трудового договору співробітника, щоразу потрібно буде укладати з ним додаткову угоду та видавати наказ. Це необхідно для визначення тривалості заміщення, обсягу роботи та розміру доплати.
Зазначені вимоги не залежать від тривалості виконання додаткових обов'язків і від того, чи заміщення відсутнього працівника входить у посадові обов'язки співробітника. Додаткова робота в будь-якому випадку має бути оформлена додатковою угодою та наказом роботодавця та сплачена згідно зі ст. 151 ТК України.
Навіть якщо обов'язок заміщати іншого співробітника включено до посадової інструкції, кожен випадок тимчасового заміщення означає збільшення навантаження на працівника, яке має бути сплачено.
Варто зазначити, що можливість не доплачуватиза виконання обов'язків відсутнього працівника за умови, що заміщення передбачене посадовою інструкцією, є дуже спірною. З одного боку, Лист МОЗ соціального розвитку Росії від 12.03.2012 N 22-2-897 «Про доплату при суміщенні посад» говорить про те, що в такому разі доплачувати не потрібно, оскільки ця робота передбачена посадовою інструкцією. З іншого боку, Верховний суд РФ у своєму Ухвалі Касаційної колегії Верховного суду РФ від 11.03.2003 № КАС03-25 «Про визнання частково нечинним підпункту "а" абзацу 3 та абзацу 4 пункту 1 роз'яснення Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань та Секрет ВЦРПС від 29 грудня 1965 року N 30/39» дотримується протилежної точки зору: відповідно до ч. 1 ст. 151 ТК РФ, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника має бути оплачено додатково, навіть якщо йдеться про його заступника, у трудовому договорі або посадовій інструкції якого передбачено обов'язок заміщати керівника.
Аналогічні висновки викладено у Постанові Чотирнадцятого арбітражного апеляційного суду від 22.08.2016 №№ 14АП-3792/2016, А44-658/2016 у справі А44-658/2016, Постанова Чотирнадцятого ар61 , А44-658/2016, Постанова Арбітражного суду Північно-Західного округу від 16.11.2016 № № Ф07-9908/2016, А44-658/2016
Швидше за все, у разі виникнення трудового спору та звернення співробітника до суду суддя керуватиметься ухвалою Верховного суду та судовою практикою. У зв'язку з цим, щоб уникнути конфліктів із працівниками та судових розглядів, рекомендується доплачувати працівникові за тимчасове виконання обов'язків відсутнього працівника, навіть якщо це входить до його обов'язків згідно з трудовим договором або посадовою інструкцією.
Якщо ж у трудовому договорі чи посадовій інструкції умови про заміщення не буде, то й суперечок із оформленням заміщення та його оплатою також не буде: лише дод. угода визначить обсяг додаткової роботи, що доручається працівнику, та розмір доплати за неї.
Подробиці у матеріалах Системи Кадри:
Ситуація: Як оформити поєднання професій (посад)
Умови для суміщення
За яких умов співробітник може поєднувати професії чи посади в організації
Доплата за суміщення
Як сплатити суміщення
При суміщенні професій (посад) співробітнику додатково до його заробітку.
Іван Шкловець, заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
З повагою та побажанням комфортної роботи, Тетяна Козлова,
експерт Системи Кадри
Як оформити покладання додаткових обов'язків працівника за додаткову оплату без оформлення суміщення посад, т.к. такої посади немає у штатному розкладі і не планується її введення. Конкретно які документи оформити?
Відповідь
Відповідь на питання:
Без включення до штатного розкладу необхідної посади (професії) та оформлення суміщення обійтися не можна.
У ТК РФ чітко регламентовано порядок залучення працівника до додаткової роботи. Цьому присвячено ст. 60.2 ТК РФ.
Залучення працівника до додаткової роботи можливе ВИКЛЮЧНО за згодою сторін, за наявності відповідної посади (ставки або частини ставки) у штатному розкладі і лише за додаткову плату (ст. 60.2, 151 ТК РФ).
Так, якщо обсяг додаткової роботи невеликий, то до штатного розпису можна ввести, наприклад, ставку або частину ставки прибирача та встановити доплату у погодженому з працівником розмірі (наприклад, 10 % від окладу за сумісною посадою (за згодою сторін)).
Комерційна організація вільна у зміні штатного розкладу.
Зверніть увагу, що не можна також вписувати до посадової інструкції дії, що належать до іншої трудової функції, щоб не оплачувати додаткову роботу (апеляційне ухвалу Самарського обласного суду від 9 липня 2014 р. № 33-6615/2014).
Мінпраці у Листі Мінпраці Росії від 26.12.2016 № 15-2/ООГ-4698 Про застосування професійного стандарту, а також вимоги до кваліфікації роз'яснив, що відповідно до статті 57 Кодексу серед обов'язкових для включення до трудового договору умов зазначення трудової функції працівника ( робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації (конкретний вид роботи, що доручається працівникові).
Таким чином, конкретна трудова функція (конкретний вид роботи, що доручається працівнику) повинна бути визначена роботодавцем і працівником при укладенні трудового договору.
У разі якщо працівникові доручається додаткова робота з іншої професії (посади), яка не пов'язана з його трудовою функцією, визначеною трудовим договором, на нашу думку, цей випадок має розглядатися як поєднання професій (посад).
Відповідно до статті 60.2 Кодексу за письмовою згодою працівника йому може бути доручено виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) поряд з роботою, визначеною трудовим договором, додаткової роботи за іншою або такою ж професією (посадою) за додаткову оплату (стаття 151 Кодексу ).
Виконання додаткової роботи здійснюється у основний робочий час у рамках існуючого трудового договору.
Виконання роботи в межах основного робочого часу співробітника, що не входить до його трудових обов'язків, можна оформити одним із двох способів:
При поєднанні професій співробітник займається додатковою роботою з іншої посади протягом свого звичайного робочого дня. При цьому додаткова робота підлягає оплаті та можлива лише за письмовою згодою співробітника. Такі правила встановлено у частині 1 статті 60.2 Трудового кодексу РФ.
Під розширенням зон обслуговування та збільшенням обсягу виконуваних робітрозуміють виконання поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією і тією ж професією чи посадою(Ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).
Доручення дод. роботи оформляється за конкретною посадою, передбаченою у штатному розкладі та виключно з письмової на те згоди працівника та з встановленням доплати за згодою сторін (ст. 60.2,151 ТК РФ) .
Таких висновків приходять фахівці Мінпраці. Див. Листи Мінпраці Росії від 20.07.2016 N 14-2/В-688 та від 26.12.2016 N 15-2/ООГ-4698.
Цю ж позицію дотримуються і суди.
Так, наприклад, Судова колегія з адміністративних справ Ростовського обласного суду в апеляційному ухвалі від 26.03.2015 у справі N 33-4792/2015 вказала, що виконання працівником обов'язків відповідно до умов додаткової угоди не можна віднести до розширення зони обслуговування, збільшення обсягу роботи, оскільки штатним розписом роботодавця передбачена одна штатна одиниця за його посадою (дивіться також апеляційне ухвалу СК у цивільних справах Московського міського суду від 12.07.2012 N 11-11218/2012).
Крім того, суди зазначають, що обов'язковою умовою виконання працівником додаткової роботи на іншій посаді є письмова угода сторін трудових відносин (ухвали Воронезького обласного суду від 10.06.2014 № 33-3117, Приморського крайового суду від 15.12.2015 у справі № 33-11469/2015 та ін.). Тому без угоди, в якій будуть прописані умови поєднання, не обійтись.
Подробиці у матеріалах Системи Кадри:
1. Відповідь: Як оформити поєднання професій (посад)
Умови для суміщення
За яких умов співробітник може поєднувати професії чи посади в організації
Поєднання професій (посад) характеризується таким:
співробітник має бути згоден на суміщення;
термін, протягом якого співробітник поєднуватиме іншу роботу, встановлюють за згодою сторін. Наприклад, перш ніж буде знайдено новачка на вакантну посаду;
поєднувати різні посади (професії) співробітник повинен в одній і тій самій організації. Інакше це буде зовнішнє сумісництво;
виконувати і основну, і свою додаткову роботу співробітник буде в межах встановленої тривалості робочого дня – як правило, вісім годин на день. Інакше це буде внутрішнє сумісництво.
Про це сказано у статтях 151 та 60.2 Трудового кодексу РФ.
Питання з практики: як оформити виконання робіт, які не входять до трудових обов'язків співробітника
Виконання роботи, яка не входить до трудових обов'язків співробітника, можна оформити одним із чотирьох способів:
як поєднання професій (посад) (ст. 60.2 ТК РФ);
як внутрішнє сумісництво (ст. 60.1 ТК РФ);
як розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу виконуваних робіт (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ);
укладанням цивільно-правового договору на надання послуг (виконання робіт).
Вибір варіанта залежить від характеру додаткової роботи та від того, з якою регулярністю співробітник повинен її виконувати. Якщо співробітнику доведеться займатися новою для нього роботою протягом певного часу, тоді краще оформити внутрішнє сумісництво чи суміщення.
При внутрішньому сумісництві співробітник виконує додаткову роботу у вільний від основної роботи час (ст. 60.1 та ч. 1 ст. 282 ТК РФ). І тому роботодавець укладає із співробітником окремий трудового договору (ст. 60.1 ТК РФ).
При суміщенні професій співробітник займається додатковою роботою протягом свого звичайного робочого дня. При цьому додаткова робота підлягає оплаті та можлива лише за письмовою згодою співробітника. Такі правила встановлено у частині 1 статті 60.2 Трудового кодексу РФ.
Під розширенням зон обслуговування та збільшенням обсягу виконуваних робіт розуміють виконання поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією і тією ж професією або посадою (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).
При цьому доручення співробітнику додаткової роботи за додаткову оплату оформіть підписанням співробітником та роботодавцем додаткової угоди до трудового договору, в якому будуть визначені як зміст та обсяг, так і термін майбутньої роботи, а також додаткова оплата за її виконання (ст. 72, 151 ТК РФ) ).
На підставі додаткової угоди до трудового договору надайте наказ у довільній формі про доручення співробітнику відповідної роботи та встановлення додаткової оплати. Копію наказу передайте до бухгалтерії для нарахування та виплати працівникові доплати.
Відомості про суміщення професій, розширення зон обслуговування, збільшення обсягу робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього співробітника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором, в трудову книжку та особисту картку працівника вносити не потрібно (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 , 10 Правил, затверджених постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 р. № 225, розділ 3 Інструкції, затвердженої постановою Мінпраці Росії від 10 жовтня 2003 р. № 69).
Якщо робота разова і не повторюється протягом деякого часу, при цьому роботодавцю важливим є результат, а не процес, тоді краще укласти цивільно-правовий договір. Докладніше про цей договір див. Як укласти цивільно-правовий договір на виконання робіт (надання послуг) з громадянином.
Питання з практики: чи потрібно щоразу оформлювати додаткову угоду до трудового договору чи достатньо укласти один раз, якщо у співробітника періодично збільшується обсяг робіт
Додаткову угоду необхідно оформлювати на кожний випадок збільшення обсягів робіт.
Під збільшенням обсягу виконуваних робіт розуміється виконання поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією і тією ж професією або посадою (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). При цьому слід відрізняти збільшення обсягу робіт від тимчасового виконання обов'язків за іншою посадою (професією, спеціальністю), коли у співробітника частково (або повністю) зміниться трудова функція. Визнавати такі роботи збільшенням обсягу робіт не можна. При тимчасовому збільшенні обсягу робіт співробітник з допомогою інтенсивності праці збільшує обсяг своєї продукції (наданих послуг, виконуваних робіт тощо. п.), а саму інтенсивну працю має тимчасовий характер.
Для оформлення збільшення обсягу робіт необхідно укласти додаткову угоду до трудового договору. Така угода визначає як зміст, обсяг, розмір додаткової оплати за встановлене збільшення, а й термін майбутньої роботи (ст. 72, 151 ТК РФ). Тому оформлювати додаткову угоду до трудового договору необхідно щоразу, коли виникає потреба збільшити працівникові обсяг роботи.
Питання з практики: чи є зміною трудової функції розширення обов'язків у межах займаної співробітником посади
Відповідь на це питання залежить від того, входять нові обов'язки до обсягу раніше закріплених функціональних обов'язків співробітника чи ні.
Трудова функція – робота з посади відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації чи конкретний вид доручається співробітнику роботи (абз. 3 год. 2 ст. 57 ТК РФ). Трудова функція визначається або трудовим договором, або посадовою (виробничою) інструкцією працівника (ст. 9 ТК РФ). Ступінь конкретизації обов'язків та відображення трудової функції працівників законодавство не встановлює. Це питання роботодавець вирішує на власний розсуд.
Тому якщо розширення обов'язків співробітника нові (розширені) обов'язки укладаються у той функціонал, який закріплений у трудовому договорі (інструкції), то зміни трудової функції немає. Якщо ж нові обов'язки виходять за межі встановлених, і потрібно внесення змін до трудового договору (інструкцію), то розширення буде зміною трудової функції, навіть якщо ці обов'язки збільшуються в межах тієї ж посади (професії).
Якщо розширення обов'язків призводить до зміни трудової функції, то роботодавцю необхідно отримати письмову згоду працівника на виконання додаткової роботи, переглянути посадовий оклад або встановити доплату.
Такі висновки випливають із сукупності положень статей 60.2, 72, 151 Трудового кодексу РФ і підтверджується судовою практикою (див., наприклад, касаційне ухвалу Верховного суду Удмуртської Республіки від 21 лютого 2011 р. № 33-554/11).
Термін суміщення
Питання з практики: на який максимальний термін можна встановити суміщення
Трудовий кодекс РФ не встановлює максимальну тривалість терміну поєднання (ст. 60.2 ТК РФ). Тому сторони вправі встановити суміщення будь-який термін, визначений ними самостійно.
Термін суміщення можна вказати:
конкретною датою;
подією: "до виходу на роботу основного працівника".
Якщо суміщення встановлюють співробітнику із терміновим трудовим договором, то щоб уникнути спірної ситуації та визнання договору безстроковим термін суміщення не повинен перевищувати термін самого трудового договору, і краще відразу зафіксувати його в угоді про суміщення. Інакше роботодавцю доведеться відстежувати термін додатково, щоб попередити співробітника про припинення суміщення не пізніше ніж за три дні до закінчення строкового трудового договору (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Обмеження за посадами при суміщенні
Чи може співробітник поєднувати однойменні посади
Поєднувати однойменні посади та професії співробітник не може. Поєднання означає додаткову роботу з іншої професії чи посади. Цим поєднанням відрізняється від тимчасового виконання обов'язків відсутнього співробітника. При тимчасовому виконанні обов'язків співробітник може виконувати обов'язки як на однойменних, так і на різних посадах. Це випливає із положень частини 2 статті 60.2 Трудового кодексу РФ.
Крім того, обмеження на суміщення посад передбачено щодо керівника організації. А саме:
керівник не повинен входити до складу органів, які здійснюють функції контролю та нагляду у цій організації. Тобто він не може поєднувати обов'язки ревізора, аудитора тощо;
керівник не може поєднувати посаду головного бухгалтера. Це обмеження не поширюється на організації малого та середнього підприємництва, за умови, що вони не належать до кредитних. Керівнику кредитної організації поєднувати посаду головбуха заборонено у всіх випадках.
Такий порядок передбачено частиною 2 статті 276 Трудового кодексу РФ, а також статтею 7 Закону від 6 грудня 2011 р. № 402-ФЗ.
Питання з практики: чи може співробітник поєднувати більше двох посад в одній і тій самій організації
Да може.
У трудовому законодавстві немає обмежень за кількістю посад, які може поєднувати той самий співробітник (ст. 60.2 ТК РФ). Тому співробітники мають право поєднувати більше двох посад в одній і тій самій організації.
Виняток становлять випадки, коли діє загальна заборона суміщення посад. Наприклад, керівник організації не може поєднувати посаду головного бухгалтера в кредитній організації (ч. 2 ст. 276 ТК РФ, ст. 7 Закону від 6 грудня 2011 р. № 402-ФЗ).
Питання з практики: чи можна суміснику встановити роботу як суміщення
Так можна.
Порядок суміщення визначено у статті 60.2 Трудового кодексу РФ. Заборони на встановлення суміщення сумісникам законодавство не містить. Таким чином, суміснику можна встановити суміщення у загальному порядку. Виняток становлять випадки, коли діє загальна заборона суміщення посад.
При цьому слід пам'ятати, що роботу в суміщенні сумісник виконуватиме протягом часу, визначеного його трудовим договором. Час роботи сумісника може становити трохи більше чотирьох годин щодня і трохи більше половини місячної норми робочого дня за місяць (іншого облікового періоду) (ст. 284 ТК РФ).
Оформлення суміщення новачкові
Як встановити суміщення новому співробітнику
Окремий трудовий договір на суміщення із співробітником оформляти не потрібно.
Якщо суміщення встановлюється новому співробітнику прийому працювати, то трудовому договорі з ним відобразите як умови виконання основний роботи, і умови виконання роботи з суміщення. На основі договору видайте наказ про прийом на роботу та вкажіть у ньому на суміщення професій (посад).
Питання з практики: як відобразити умову про суміщення професій у наказі про прийом на роботу
У рядку "Умови прийому на роботу, характер роботи" наказу за формою № Т-1 вкажіть: "На умовах суміщення з посадою (найменування посади)". Форма наказу прийому працювати затверджено постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. № 1.
Оформлення суміщення працюючого співробітника
Як встановити суміщення професій (посад) співробітнику, що вже працює.
Якщо суміщення встановлюють співробітнику, що вже працює в організації, обов'язково отримайте його згоду на поєднання (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Згоду сторін оформіть як додаткової угоди до трудового договору (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). У ньому вкажіть:
роботу (посаду), яку співробітник виконуватиме додатково, її зміст та обсяг;
термін, протягом якого співробітник виконуватиме додаткову роботу;
розмір доплати за суміщення професій (посад).
Такі вимоги до оформлення суміщення передбачені у частині 3 статті 60.2 Трудового кодексу РФ.
На підставі укладеної угоди надайте наказ про суміщення. Типова форма документа не передбачена, тому складіть його у довільній формі.
Запис до трудової книжки
Питання з практики: чи потрібно вносити до трудової книжки співробітника відомості про суміщення
Ні, не треба.
У трудову книжку роботодавець вносить відомості про співробітника, виконуваної ним основної роботи, переведення на іншу постійну роботу, про звільнення, а також відомості про нагородження (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил, затверджених постановою Уряду від 16 квітня 2003 року р. № 225, п. 3 Інструкції, затвердженої постановою Мінпраці Росії від 10 жовтня 2003 р. № 69).
Жоден із документів, що регламентують порядок заповнення трудових книжок (Правила, затверджені постановою Уряду від 16 квітня 2003 р. № 225, Інструкція, затверджена постановою Мінпраці Росії від 10 жовтня 2003 р. № 69), не передбачає оформлення записів про суміщення.
Таким чином, до трудової книжки вносити запис про суміщення не потрібно.
Питання з практики: яку посаду вказувати під час підписання документів співробітнику, який працює на умовах суміщення: основну або суміщення
Основну, оскільки жодної додаткової посади при суміщенні працівнику не встановлюють.
Поєднання означає додаткову роботу за іншою професією або посадою, яку працівник виконує поряд зі своєю основною роботою за додаткову плату.
Поєднання оформлюють додатковою угодою до трудового договору. На підставі додаткової угоди видають наказ про суміщення професій (посад). Жодного іншого місця роботи у співробітника не з'являється, і нова посада йому не присвоюється. Тому на документах, які підписує співробітник, слід вказувати свою основну посаду. При цьому наказ про суміщення професій (посад) підтвердить повноваження працівника в рамках діяльності, що поєднується. За потреби посилання на наказ можна вказати поряд із підписом: «на підставі наказу про суміщення від 23.05.2016 № 443».
Такі висновки випливають із сукупності положень статей 60.2, 72, 151 Трудового кодексу РФ.
Приклад оформлення суміщення посад
Бухгалтер організації В.М. Зайцева погодилася поєднувати свою посаду з посадою головного бухгалтера на час відсутності основного працівника. З додаткової угоди до трудового договору керівник організації видав наказ про суміщення посад.
Договір про повну матеріальну відповідальність
Чи можна укласти договір про повну матеріальну відповідальність у межах поєднання. Посада, яку поєднуватиме співробітник, передбачає обслуговування товарно-матеріальних цінностей
Якщо посада (професія), яку поєднуватиме співробітник, передбачає безпосереднє обслуговування чи використання грошей, товарів, і навіть іншого майна роботодавця, додатково з співробітником укласти договір повну матеріальну відповідальність (ст. 241–243 ТК РФ).
Доплата за суміщення
Як сплатити суміщення
При суміщенні професій (посад) співробітнику додатково до його заробітку належить доплата.
Скасування суміщення
Як скасувати суміщення
Співробітник має право достроково відмовитись від виконання додаткової роботи, а роботодавець – достроково скасувати доручення про її виконання. Про дострокове припинення роботи в режимі суміщення співробітника потрібно повідомити в письмовій формі не пізніше ніж за три робочі дні. Якщо працівник хоче достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, він також має попередити про це роботодавця за три робочі дні, подавши письмову заяву. Такий порядок передбачено у частині 4 статті 60.2 Трудового кодексу РФ.
Незалежно від того, хто був ініціатором припинення додаткової роботи на основі оформленого повідомлення або отриманої від працівника заяви, видайте наказ про відміну суміщення. Типова форма наказу не передбачена, тому складіть їх у довільній формі. Наказ підтвердить, що обидві сторони знають про відміну суміщення, і зафіксує його дату, а також проінформує всіх зацікавлених про цю зміну. Зокрема наказ стане підставою для бухгалтерії припинити виплати за суміщення.
Укладати окрему додаткову угоду до трудового договору про відміну суміщення можна, але не обов'язково. У цьому випадку сторони ні про що не домовляються. Скасування відбувається в односторонньому повідомленні без необхідності отримувати згоду другої сторони. Аналогічний підхід застосовують у разі звільнення. Угоду до трудового договору під час звільнення сторони укладають, тільки якщо в ньому потрібно прописати спеціальні умови розірвання, наприклад, особливий термін звільнення або виплату додаткової компенсації. Якщо співробітник повідомляє про звільнення (припинення роботи) за два тижні і роботодавець не планує домовлятися про особливі умови, то на основі заяви видають організаційний наказ на звільнення без оформлення будь-яких додаткових угод.
Питання з практики: чи потрібно оформити звільнення чи переведення, якщо потрібно скасувати співробітнику суміщення
Ні, не треба.
У цьому випадку ні про звільнення, ні про переклад не йдеться. При суміщенні окремий трудовий договір не укладають і запис у трудову книжку співробітника не вносять (ст. 60.2 ТК РФ, розділ 3 Інструкції, затвердженої постановою Мінпраці Росії від 10 жовтня 2003 № 69). Поєднання оформляють визначений термін за згодою сторін із виданням наказу керівника. Після закінчення цього терміну співробітник припиняє роботу за сумісною професією (посадою) і продовжує виконувати тільки ту роботу, яка передбачена трудовим договором. Як організація, і співробітник вправі достроково відмовитися від суміщення, письмово сповістивши звідси інший бік пізніше як по три робочих дня. Такий порядок встановлено статтею 60.2 Трудового кодексу РФ.
Іван Шкловець, заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
З повагою та побажанням комфортної роботи, Тетяна Козлова,
експерт Системи Кадри
Трудова функція працівника (посада, професія, спеціальність, конкретний вид роботи) обов'язково обумовлюється його трудовому договорі (ст. 57 ТК РФ). Якщо виникає необхідність доручити працівникові виконання додаткових обов'язків, це необхідно оформити відповідно до вимог трудового законодавства. Розглянемо як це можна зробити.
Способи покладання додаткових обов'язків
Відповідно до статті 60.2 ТК РФ додаткові обов'язки можна оформити кількома способами, у яких працівник виконуватиме їх у свій робочий час:
- Поєднання – застосовується, якщо має місце покладання додаткових обов'язків з іншої професії чи посади. Наприклад, тимчасове виконання обов'язків економіста бухгалтером.
- Розширення зон обслуговування – застосовується, якщо обов'язки, що додаються, передбачають виконання додаткової роботи за посадою співробітника. Наприклад, у компанії є два менеджери з продажу з однаковою посадовою інструкцією, але один обслуговує торговий зал №1, а інший – зал №2; якщо на час відсутності одного із працівників його обов'язки покладуть на іншого, це буде розширенням зон обслуговування.
- Збільшення обсягу робіт також використовують, коли додаткові обов'язки виконуються за такою ж посадою. Наприклад, працівник має протягом робочої зміни оформляти документи для десяти клієнтів, а якщо йому доручають обслуговування ще п'яти, це вважається збільшенням обсягу робіт.
Стаття 60.2 ТК РФ не містить чітких правил, який вид оформлення повинен використовуватись у тому чи іншому випадку. Більшість підприємств оформляють покладання співробітників додаткових посадових функцій порядку суміщення. У будь-якому випадку додатковий обсяг робіт має оплачуватись.
Наведені методи покладання додаткових обов'язків слід відрізняти від внутрішнього сумісництва – укладання чергового трудового договору з працівником виконання ним інших трудових обов'язків у вільний від основний роботи час (ст. 60.1 ТК РФ). Такий договір може бути безстроковим, або укладатися на певний термін, а робота щодо нього не повинна перевищувати 4 години на день (крім днів, коли співробітник повністю вільний від основної роботи).
Оформлення додаткових обов'язків
Додаткова робота доручається людині лише за її згодою та за додаткову оплату.
Виходячи з вимог ТК РФ і правил документообігу, оформлення додаткових обов'язків за ст. 60.2 ТК РФ виробляється так:
- Запропонувавши виконання додаткових обов'язків співробітнику, від нього необхідно отримати письмову згоду. Воно може бути зроблено у вигляді окремого документа, або підтверджуватись особистим підписом людини на бланку пропозиції.
- До трудового договору особи, якому доручаються додаткові обов'язки, необхідно укласти додаткову угоду , у якому вказати перелік робіт, що доручаються працівнику, тривалість і порядок оплати додаткових посадових функций.
- Видається наказ про покладання додаткових обов'язків, у якому дублюються відомості з додаткової угоди. Наказ доводиться до працівника та всіх зацікавлених осіб. Копія наказу вирушає до бухгалтерії для розрахунку додаткової винагороди.
Покладання додаткових обов'язків без згоди працівника
Покласти на людину додаткові обов'язки без її письмової згоди та додаткової оплати не можна (ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ).
Від додаткових обов'язків людина може відмовитися достроково, попередивши керівника за три дні письмово. Аналогічно може вчинити і роботодавець.
Доручення працівникові додаткових обов'язків відбувається за його згодою. Воно має бути оформлене письмово. Вид додаткової роботи та її тривалість визначається роботодавцем за письмовою згодою працівника. Оплата встановлюється за згодою сторін.
У будь-якій організації люди йдуть у відпустку, на лікарняну, їдуть у відрядження чи навчання. Тому часто виникає необхідність заміни одного фахівця на інший. Який спосіб заміщення вибрати роботодавцю: суміщення посад, збільшення обсягу робіт чи тимчасове заміщення? Як оформити виконання такої роботи та встановити доплату за неї? А чи можна за неї взагалі не платити?
Крок 1. Визначаємось із способом тимчасового виконання обов'язків
Трудовий кодекс передбачає три способи виконання співробітником додаткової роботи без звільнення від основної: поєднання посад (професій), збільшення обсягу робіт (розширення зон обслуговування), а також виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 60.2 ТК РФ). Названі методи об'єднує те, що додаткові обов'язки здійснюються без відриву від роботи і протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) (год. перша ст. 60.2 ТК РФ). Якщо така робота виконується поза робочого дня, це буде внутрішнє сумісництво (ст. 60.1, ч. перша ст. 282 ТК РФ). Вибір роботодавцем форми виконання додаткових обов'язків залежить від характеру роботи. У цьому треба враховувати особливості кожного із способів.
Поєднання посад (професій) - це виконання співробітником додаткової роботи з іншої посади (професії) (ч. друга ст. 60.2 ТК РФ). Поєднувати однойменні посади працівник не може. Найчастіше поєднання встановлюється, коли штатна одиниця у створенні з якихось причин не заповнена (вакантна). Наприклад, секретар одночасно зі своєю роботою може тимчасово виконувати трудову функцію кадровика, що звільнився, на умовах суміщення, поки на цю посаду не приймуть нового працівника.
Увага!Працівник може достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за три робочі дні (ч. четверта ст. 60.2 ТК РФ)
Збільшення обсягу робіт (розширення зон обслуговування) - це виконання працівником додаткової роботи за такою ж професією, але в обсязі, що перевищує встановлений трудовим договором (ч. друга ст. 60.2 ТК РФ). Наприклад, якщо прибиральниця, працюючи на одну ставку, має прибирати 80 кв. м приміщення, то в рамках збільшення обсягу робіт їй можна доручити прибирати додатково ще 20 кв. м у її основний робочий час. Зрозуміло, якщо вона здатна впоратися із таким обсягом.
Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника - це виконання співробітником додаткової роботи за такою ж професією або іншою (ч. друга ст. 60.2 ТК РФ). При цьому передбачається, що співробітник, що заміщується, продовжує числитися в організації, але з якихось причин не має можливості виконувати свої обов'язки. Іншими словами, тимчасове заміщення допустиме лише за посадами і не допускається за вакантними. Так, інженер може тимчасово виконувати обов'язки завгоспу, поки той перебуває на лікарняному.
Увага!Якщо посаду, яку тимчасово заміщатиме співробітник, передбачає безпосереднє обслуговування матеріальних цінностей, укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність (ст. 244 ТК РФ, постанова Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85)
У цьому необхідно пам'ятати, що й виконуючий обов'язки працівник звільняється з основний роботи, це є тимчасовим перекладом в іншу роботу (год. перша ст. 72.2 ТК РФ).
Крок 2. Отримуємо письмову згоду співробітника
Додаткова робота за умов поєднання, виконання обов'язків тимчасово відсутнього співробітника чи збільшення обсягу робіт то, можливо доручена працівникові лише з його письмової згоди (год. перша ст. 60.2 ТК РФ). Вона може бути виражена в заяві співробітника або оформлена у пропозиції про суміщення (збільшення обсягів робіт, тимчасове заміщення).
Крок 3. Укладаємо додаткову угоду до трудового договору
Після отримання згоди співробітника необхідно оформити додаткову угоду для її трудового договору (ч. третя ст. 60.2 ТК РФ). У ньому слід зазначити: найменування посади, за якою виконуватиметься додаткова робота, її зміст та обсяг; розмір доплати за суміщення посад (збільшення обсягів робіт, тимчасове заміщення); термін, протягом якого працівник виконуватиме додаткову роботу.
Якщо суміщення професій обумовлено наявністю вакантної посади в організації, то умову про термін роботи в додатковій угоді можна сформулювати наступним чином: »Працівнику доручається виконання обов'язків бухгалтера в порядку суміщення посад з доплатою у розмірі 40 відсотків окладу за сумісною посадою з 7 квітня2 вакантної посади».
При виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника, коли неможливо точно визначити момент його виходу на роботу, у додатковій угоді із заміщаючим співробітником можна вказати: »Працівнику доручається виконання обов'язків бухгалтера у порядку суміщення посад з доплатою у розмірі 40 відсотків окладу за сумісною посадою з 7 квітня 2014 року до моменту виходу відсутнього співробітника працювати».
Увага!Якщо керівник не оформляє і оплачує додаткові роботи, може бути притягнутий до адміністративної відповідальності як штрафу від 1000 до 5000 рублів (ст. 5.27 КоАП РФ)
Крок 4. Видаємо наказ про тимчасове виконання додаткових обов'язків
На основі укладеної угоди надайте наказ про тимчасове виконання додаткових обов'язків (зразок нижче). У документі має бути вказівка на роботу, що доручається, термін її виконання та умова про оплату. З наказом працівника ознайомте під розпис (абз. 10 год. другий ст. 22 ТК РФ).
Крок 5. Встановлюємо доплату
Незважаючи на те, що трудове законодавство не встановлює мінімальних та максимальних розмірів доплати за тимчасове виконання додаткових обов'язків, ця робота співробітнику має бути сплачена. Розмір доплати визначається за згодою сторін і від обсягу і змісту додаткових робіт (год. друга ст. 151 ТК РФ). При цьому роботодавець повинен пам'ятати про свій обов'язок забезпечити однакову оплату праці рівної цінності (абз. 6 ч. другий ст. 22 ТК РФ). Доплату можна встановити як у твердій грошовій сумі, так і у відсотках до тарифної ставки (окладу) чи заробітної плати працівника.
Роботодавець має право не оплачувати додаткову роботу, якщо у трудовому договорі чи посадовій інструкції співробітника прописано обов'язок поєднувати свою посаду з посадою тимчасово відсутнього працівника зі схожою трудовою функцією. Таке суміщення вважається виконанням роботи за трудовим договором, і доплата співробітнику не нараховуватиметься (лист Мінздоровсоцрозвитку Росії від 12 березня 2012 р. № 22-2-897, лист Роструда від 24 травня 2011 р. № 1412-6-1).
Запам'ятайте головне
Каже: Лариса Гордєєва - начальник відділу кадрів ТОВ "Персонал-Груп Т" (м. Томськ):
– Тимчасове виконання додаткових обов'язків без звільнення від основної роботи можливе у трьох формах: суміщення посад (професій), збільшення обсягу робіт (розширення зон обслуговування), а також виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. При суміщенні посад співробітник виконує додаткову роботу за іншою посадою, при тимчасовому заміщенні – за такою ж професією, так і за іншою. Збільшення обсягу робіт передбачає роботу з тієї ж посади, але у більшому обсязі.
Іван Утішев - юрисконсульт Страхової акціонерної компанії "Енергогарант" (Москва):
– Роботодавець має належним чином оформити та сплатити співробітнику виконання додаткових робіт. Для цього необхідно отримати письмову згоду працівника, оформити додаткову угоду до трудового договору та видати наказ у довільній формі. Запис у трудову книжку про тимчасове виконання додаткових обов'язків робити не потрібно, а особисту картку ці відомості можна внести.
Мілана Дубровська
–
керівник практики кадрового адміністрування та розрахунків з персоналом ТОВ «Адолекс» (Москва):
– Додаткова угода до трудового договору повинна містити такі обов'язкові умови: спосіб покладання на працівника обов'язку щодо виконання додаткової роботи (суміщення або розширення зони обслуговування, збільшення обсягу робіт), перелік роботи, що доручається. А також термін, протягом якого працівник виконуватиме її, розмір доплати.
Редакція журналу "Кадрова справа"
- Кадрове діловодство
Ключові слова:
1 -1