සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු අසනීප නිවාඩු ගත හැකිද? තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මත අසනීප නිවාඩු. අසනීප නිවාඩු මත සිටියදී, සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන ලදී: නීතිමය ප්රතිවිපාක

තම ඉල්ලීම පරිදි සේවායෝජකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට සේවකයෙකුට ඇති අයිතිය කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තියේ විධිවිධානවල සඳහන් වේ.

මෙම අයිතිය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා, සේවකයා අවම වශයෙන් සති දෙකකට පෙර සේවයෙන් ඉවත් වීමට ඔහුගේ හෝ ඇයගේ ආශාව ලිඛිතව සේවා යෝජකයාට දැනුම් දිය යුතුය *.

*සේවායෝජකයාට සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවකයාගේ අයදුම්පත ලැබුණු පසු ඊළඟ දිනයේ නිශ්චිත කාල සීමාව ආරම්භ වේ.

සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයකින්, සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම කල් ඉකුත්වීමට පෙර පවා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය.

සේවකයාගේ මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන අයදුම්පත ඔහුගේ වැඩ දිගටම කරගෙන යාමට නොහැකි වීම (අධ්‍යාපනික සංවිධානයකට ඇතුළත් වීම, විශ්‍රාම ගැනීම සහ වෙනත් අවස්ථා) මෙන්ම කම්කරු නීති සම්පාදනය කරන සේවා යෝජකයා විසින් උල්ලංඝනය කරන අවස්ථාවන්හිදී සහ නියමයන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, සේවකයාගේ අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇති වේලාවට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

ඒ සමගම, සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම කල් ඉකුත් වීමට පෙර, සේවකයාට ඕනෑම අවස්ථාවක තම අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට අයිතිය තිබේ. අදාළ නීතියට අනුකූලව රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකි වෙනත් සේවකයෙකුට ලිඛිතව ඔහුගේ ස්ථානයට ආරාධනා නොකළහොත් මෙම නඩුවේ සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු නොකෙරේ.

සේවයෙන් පහකිරීමේ දැනුම්දීමේ කාලය අවසන් වූ පසු, සේවකයාට වැඩ නතර කිරීමට අයිතිය ඇත. වැඩ කරන අවසාන දිනයේදී, සේවකයාගේ ලිඛිත ඉල්ලීම පරිදි සේවකයාට වැඩ පොතක්, රැකියාවට අදාළ වෙනත් ලියකියවිලි ලබා දීමට සහ ඔහු සමඟ අවසන් බේරුම්කරණය කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

සේවයෙන් පහකිරීමේ දැනුම්දීමේ කාලසීමාව අවසන් වීමෙන් පසුව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර නොමැති නම් සහ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අවධාරනය නොකරන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දිගටම පවතී.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ විධිවිධාන මගින් තාවකාලික ආබාධිත සේවකයෙකු සඳහා ඇපකර ද ස්ථාපිත කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 183 වැනි වගන්තියේ විධිවිධානවලට අනුව, තාවකාලික ආබාධිත අවස්ථාවකදී, සේවායෝජකයා ෆෙඩරල් නීතිවලට අනුකූලව සේවකයාට තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ ගෙවයි.

තාවකාලික ආබාධිතභාවය සඳහා ප්රතිලාභ ප්රමාණය සහ ඔවුන්ගේ ගෙවීම් සඳහා කොන්දේසි ෆෙඩරල් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇත.

2006 දෙසැම්බර් 29 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක. අංක 255-FZ "තාවකාලික ආබාධිත අවස්ථාවක සහ මාතෘත්වය සම්බන්ධයෙන් අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය මත" *:

• තාවකාලික ආබාධිත අවස්ථාවකදී සහ මාතෘත්වය සම්බන්ධයෙන් අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණ ක්රමයේ නීතිමය සබඳතා නියාමනය කරයි,
• එවැනි අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණයකට යටත් වන පුද්ගලයින්ගේ කවය තීරණය කරයි,
• ඔවුන්ට ලබා දී ඇති අනිවාර්ය රක්ෂණ ආවරණ වර්ග,
• අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණයේ විෂයයන්හි අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් ස්ථාපිත කරයි,

* නීතිය අංක 255-FZ රැකියා ස්ථානයේ හදිසි අනතුරක් හෝ වෘත්තීය රෝගයක් සම්බන්ධයෙන් තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ සහිත පුරවැසියන් සැපයීම සම්බන්ධ සබඳතාවලට අදාළ නොවේ.

ලිපියෙන්, අසනීප නිවාඩුවක් තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ප්රතිලාභ ගණනය කිරීමේ ලක්ෂණ මෙන්ම, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු විවෘත කරන ලද සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩුවක් ගෙන එන අවස්ථා ද අපි සලකා බලමු.

රැකියාව අවසන් වන තෙක් අසනීප නිවාඩු විවෘත වේ

ඒ අතරම, සේවකයා සේවා ස්ථානයේ සිටියද, සති දෙකක "වැඩ කිරීම" තුළ ඔහු අසනීප විය හැකි අතර ඔහුගේ අවසන් වැඩ කරන දිනය වන විට සුවය නොලැබේ.

ඒ සමගම එවැනි සේවකයෙකු සිය ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඉල්ලා අස්කර නොගත්තේ නම්, අවසාන වැඩ කරන දිනයේ සේවකයා නොපැමිණීම සහ අසනීප නිවාඩු මත සිටියද, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය වෙනස් කිරීමට සේවායෝජකයාට හේතුවක් නොමැති අතර ඔහු කළ යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇති දිනයේ ඔහුව සේවයෙන් පහ කරන්න.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ විධිවිධාන මත පදනම්ව, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ඔහුගේ තාවකාලික ආබාධිත කාලය තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නැත. කෙසේ වෙතත්, සේවකයා තම නිදහස් කැමැත්තෙන් පිටව ගියහොත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ මෙම විධිවිධානය අදාළ නොවේ, මන්ද සේවායෝජකයාට සේවකයාගෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඇත.

මෙම ගැටළුව පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීම් 2006.09.05 දිනැති ලිපියකින් රොස්ට්‍රඩ් විසින් ලබා දී ඇත. අංක 1551-6:

“සති දෙකකට පෙර සේවායෝජකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීමෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත.

සේවා කාලය තුළ පමණක් නොව, නිවාඩු කාලය තුළ සහ තාවකාලික ආබාධිත කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට සේවායෝජකයාට අනතුරු ඇඟවිය හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, යෝජිත සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය ද නියමිත කාල සීමාවන් මත වැටිය හැකිය.

තැපැල් මගින් යැවීම ඇතුළුව ඕනෑම ආකාරයක ස්වේච්ඡා ඉල්ලා අස්වීමක් ගොනු කිරීමට කම්කරු සංග්රහයේ කිසිදු බාධාවක් නොමැත. මේ අනුව, සේවකයාට සුදුසු අයදුම්පතක් සේවායෝජකයාට යැවිය හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, ලියාපදිංචි තැපෑලෙන්.

රීතිය කලාවේ දක්වා ඇත. සංග්‍රහයේ 81, ඒ අනුව සේවකයෙකු සේවය සඳහා තාවකාලික නොහැකියාව සහ නිවාඩුවක් ගත කරන කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නැත, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ සිද්ධීන් සඳහා පමණක් අදාළ වේ.

ඒ අනුව, ගණකාධිකාරීවරයෙකුට බොහෝ විට ආයතනයක සේවකයෙකුගේ වැඩ කරන කාලය තුළ ආරම්භ වන අසනීප නිවාඩු ගණනය කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ ප්රශ්නයක් ඇති අතර, ඔහු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසුව අවසන් වේ.

කලාවේ 1 වන කොටස අනුව. නීතිය අංක 255-FZ හි 13, තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ පත් කිරීම සහ ගෙවීම රක්ෂිතයා විසින් සේවා ස්ථානයේ (සේවාව, වෙනත් ක්රියාකාරකම්) රක්ෂිතයා විසින් සිදු කරනු ලැබේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වලංගු කාලය තුළ රක්ෂිත සිදුවීම සිදු වූවා නම්, සේවකයා දිගටම වැඩ කළේ නම්, අසනීප නිවාඩු ආරම්භයේ සිට අසනීප නිවාඩු වසා දැමූ දිනය දක්වා වූ කාලය සඳහා ප්රතිලාභය ගණනය කර ගෙවිය යුතුය.

ඒ අනුව, අසනීප නිවාඩු ආරම්භයේ සිට එය වසා දැමූ දිනය දක්වා කාලය සඳහා දීමනාව ගෙවනු ලැබේ.

එවැනි ප්රතිලාභ පත් කිරීම සහ ගෙවීම සඳහා පදනම වන්නේ වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කරන ලද සහතිකය (නීති අංක 255-FZ හි 13 වන වගන්තියේ 5 වන කොටස).

තාවකාලික ආබාධිතභාවය සේවකයාට පමණක් නොව, ළමා රැකවරණය සඳහා අසනීප නිවාඩු සඳහාද සම්පූර්ණයෙන්ම ගෙවනු ලැබේ.

2011.06.29 දිනැති රුසියාවේ සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශයේ නියෝගයේ 40 වන ඡේදය අනුව. අංක 624n "අසනීප නිවාඩු සහතික නිකුත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අනුමත කිරීම මත". රැකවරණය සඳහා වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් නිකුත් නොකෙරේ:

• නේවාසික ප්‍රතිකාර ලබන වයස අවුරුදු 15 ට වැඩි රෝගී පවුලේ සාමාජිකයෙකු සඳහා;
• සමනය කිරීමේදී නිදන්ගත රෝගීන් සඳහා;
• වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු සහ වැටුප් රහිත නිවාඩු කාලය තුළ;
• මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ;
• දරුවාට වයස අවුරුදු 3 වන තෙක් මාපිය නිවාඩු කාලය තුළ, අර්ධකාලීන පදනමින් හෝ නිවසේ නිශ්චිත කාල සීමාව තුළ වැඩ කරන අවස්ථා හැර.

නීතිය අංක 255-FZ හි 7 වන වගන්තියේ 1 වන ඡේදයට අනුව, මෙම ලිපියේ 2 වන කොටසෙහි දක්වා ඇති අවස්ථා හැරුණු විට, නිරෝධායනය අතරතුර, වෛද්‍ය හේතූන් මත කෘතිමව සහ ප්‍රතිපාදන ලබා දුන් වහාම සනීපාරක්ෂක ආයතනවල පසු සත්කාරක තාවකාලික ආබාධිත ප්‍රතිලාභ බව මතක තබා ගන්න. ස්ථාවර තත්වයන් යටතේ වෛද්ය ආධාර පහත සඳහන් මුදලින් ගෙවනු ලැබේ:

• වසර 8 ක් හෝ ඊට වැඩි රක්ෂණ වාර්තාවක් සහිත රක්ෂිත පුද්ගලයෙකු සඳහා - සාමාන්ය ඉපැයීම් වලින් සියයට 100 ක්;
• අවුරුදු 5 සිට 8 දක්වා රක්ෂණ වාර්තාවක් සහිත රක්ෂිත පුද්ගලයෙකු සඳහා - සාමාන්ය ඉපැයීම් වලින් සියයට 80 ක්;
• වසර 5 ක් දක්වා රක්ෂණ පළපුරුද්දක් ඇති රක්‍ෂිත පුද්ගලයෙකු සඳහා - සාමාන්‍ය ඉපැයීම් වලින් සියයට 60 ක්.

සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දිනට පසුව අසනීප නිවාඩු විවෘත වේ

1. ගර්භණීභාවය කෘත්රිමව අවසන් කිරීම සඳහා වූ ශල්යකර්මයක් හෝ ඉන්ද්රිය සංසේචනය (මෙතැන් සිට රෝගය හෝ තුවාලය ලෙස හැඳින්වේ) සම්බන්ධව රෝගාබාධ හෝ තුවාල හේතුවෙන් ආබාධිත වීම;
2. අසනීප පවුලේ සාමාජිකයෙකු රැකබලා ගැනීමේ අවශ්යතාව;
3. රක්ෂිත පුද්ගලයාගේ නිරෝධායනය, මෙන්ම වයස අවුරුදු 7 ට අඩු දරුවෙකු පෙරපාසල් අධ්‍යාපන සංවිධානයකට හෝ නීත්‍යානුකූලව අකාර්යක්ෂම ලෙස පිළිගත් වෙනත් පවුලේ සාමාජිකයෙකුගේ නිරෝධායනය;
4. ස්ථාවර විශේෂිත ආයතනයක වෛද්ය හේතූන් මත කෘතිම ක්රියාවට නැංවීම;
5. රෝහලක වෛද්‍ය ප්‍රතිකාර ලබා දුන් වහාම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ භූමියේ පිහිටා ඇති සනීපාරක්ෂක-සහ-ස්පා සංවිධානවල ස්ථාපිත ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූලව පසු විපරම් ප්‍රතිකාර.

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කරන කාලය තුළ,
• නිල හෝ වෙනත් කටයුතු සිදු කිරීම,

ඒ අනුව, තවදුරටත් සංවිධානයේ සේවය නොකරන සහ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළ දින සිට දින 30 ක් ඇතුළත රෝගාතුර වූ සේවකයෙකුට හිටපු සේවායෝජකයාට අසනීප නිවාඩුවක් ඉදිරිපත් කිරීමට පූර්ණ අයිතිය ඇති අතර, මෙම අසනීපය සඳහා ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. යන්න.

සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු සහ තාවකාලික ආබාධිත කාලසීමාව ඕනෑම විය හැකිය, මෙම නඩුවේ එය වැදගත් නොවේ.

නමුත් තාවකාලික ආබාධිතභාවය සඳහා හේතුව වැදගත් වේ - සලකා බලනු ලබන සම්මතය, අංක 255-ФЗ නීතියේ 2 වන වගන්තිය, 5 වැනි වගන්තිය අදාළ වන්නේ රක්ෂිත පුද්ගලයාගේ අසනීප හෝ තුවාල වලට අදාළ නඩු සඳහා පමණි. ඒ අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු දින 30 ක් ඇතුළත, සේවකයා ළමා රැකවරණය සඳහා අසනීප නිවාඩු ගෙන එන්නේ නම්, මෙම පදනම මත තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ ඔහුට පවරනු නොලැබේ.

නීතිය අංක 255-FZ හි 6 වන වගන්තියේ 1 වන ඡේදයට අනුව, අසනීප හෝ තුවාල හේතුවෙන් ආබාධිත අවස්ථාවකදී තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ, වැඩ කිරීමේ ධාරිතාව (ආබාධිතභාවය) ප්රතිෂ්ඨාපනය කරන දිනය දක්වා තාවකාලික ආබාධිත මුළු කාලය සඳහා රක්ෂිතයා වෙත ගෙවනු ලැබේ. අධිෂ්ඨානය)*.

* නීති අංක 255-FZ හි 6 වැනි වගන්තියේ 3 සහ 4 කොටස්වල දක්වා ඇති අවස්ථා හැර.

අංක 255-FZ නීතියේ 1 වන ඡේදයේ 2 වන ඡේදයේ 3 වන වගන්තියට අනුව, තාවකාලික ආබාධිත ප්‍රතිලාභ රක්ෂණය කර ඇති පුද්ගලයින්ට ගෙවනු ලැබේ (තාවකාලික ආබාධිත අවස්ථාවකදී සහ අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය යටතේ ස්වේච්ඡාවෙන් නීතිමය සබඳතාවලට සම්බන්ධ වූ රක්ෂිත පුද්ගලයින් හැර). කලාව 4.5 අංක 255-FZ අනුව මාතෘත්වය සමඟ සම්බන්ධ වීම):

• තාවකාලික ආබාධිත පළමු දින තුන සඳහා - රක්ෂිතයාගේ වියදමින්,
• සහ ඉතිරි කාලය සඳහා (තාවකාලික ආබාධිත 4 වන දින සිට) - FSS අයවැය වියදමෙන්.

ප්‍රතිලාභ සඳහා වන අයදුම්පත නිශ්චිත කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් පසුව සිදු වූවා නම්, ප්‍රතිලාභ සඳහා අයදුම් කිරීමේ අවසාන දිනය මඟ හැරීමට හොඳ හේතු තිබේ නම්, ප්‍රතිලාභ පැවරීමට තීරණය කරනු ලබන්නේ රක්ෂණකරුගේ භෞමික ආයතනය විසිනි. එවැනි හේතු නිසා, 2007 ජනවාරි 31 දිනැති රුසියාවේ සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශයේ නියෝගය අනුව අංක. අංක 74 ඇතුළත් වේ:

• බලහත්කාරයෙන්, එනම්, අසාමාන්ය, නොවැළැක්විය හැකි තත්වයන් (භූමිකම්පාව, සුළි කුණාටුව, ගංවතුර, ගින්න, ආදිය);
• මාස හයකට වඩා වැඩි කාලයක් පවතින අසනීප හෝ තුවාල හේතුවෙන් රක්ෂිත පුද්ගලයාගේ දිගුකාලීන තාවකාලික ආබාධිතභාවය;
• වෙනත් ජනාවාසයක පදිංචි ස්ථානයකට යාම, රැඳී සිටින ස්ථානය වෙනස් කිරීම;
• නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම හේතුවෙන් බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම;
• සෞඛ්යයට හානි හෝ සමීප ඥාතියෙකුගේ මරණය;
• උසාවියක වලංගු ලෙස පිළිගත් වෙනත් හේතු (රක්ෂිත පුද්ගලයින් උසාවියට ​​අයදුම් කරන විට).

රක්ෂිතයා ප්‍රතිලාභ සඳහා ඉල්ලුම් කරන දිනයේ දී රක්‍ෂිතයා විසින් ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කිරීමේ අවස්ථාවන්හිදී හෝ ඔහුගේ ජංගම ගිණුමේ ප්‍රමාණවත් අරමුදල් නොමැතිකම හේතුවෙන් රක්ෂිතයා විසින් එය ගෙවීමට නොහැකි නම්, රක්ෂිතයා විසින් ප්‍රතිලාභ සඳහා අයදුම් කරයි. රක්ෂණකරුගේ භෞමික ආයතනය.

සේවා යෝජකයින් කිහිප දෙනෙකු සඳහා සේවය කරන රක්ෂිත පුද්ගලයින් සඳහා, අසනීප නිවාඩු පදනම මත තාවකාලික ආබාධිත ප්‍රතිලාභ පවරනු ලබන බව මතක තබා ගන්න. එක් එක් සේවා ස්ථානය සඳහා හෝ අවසාන සේවා ස්ථාන වලින් එකක් සඳහා(සේවා, අනෙකුත් ක්රියාකාරකම්) රක්ෂිත පුද්ගලයාගේ තේරීම අනුව (නීති අංක 255-FZ හි 13 වැනි වගන්තිය).

අසනීප තත්ත්වයකදී, එවැනි සේවකයෙකුට එක් එක් සේවා ස්ථානයේ ඉදිරිපත් කිරීම සඳහා වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සුදුසු සහතික සංඛ්යාවක් නිකුත් කරනු ලැබේ.

නීතියේ අංක 255-FZ හි 5 වැනි වගන්තියේ 2 වන ඡේදය අර්ධකාලීන සේවකයින් සඳහා තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ පත් කිරීම සම්බන්ධයෙන් කිසිදු සීමාවක් ලබා නොදේ.

මේ අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් දින 30 කට පෙර බාහිර අර්ධකාලීන සේවකයෙකු වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් ගෙන එන්නේ නම්, හිටපු සේවායෝජකයා එය පිළිගත යුතු අතර, ප්රතිලාභයේ ප්රමාණය තීරණය කර සුදුසු මුදල ගෙවිය යුතුය.

නීතිය අංක 255-FZ හි 7 වන වගන්තියේ 2 වන ඡේදය මත පදනම්ව, අසනීප හෝ තුවාල හේතුවෙන් ආබාධිත අවස්ථාවකදී තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ රක්ෂිත පුද්ගලයින්ට ගෙවනු ලැබේ:

• සාමාන්ය ඉපැයීම් වලින් 60% ක ප්රමාණයෙන්රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක්, සේවා හෝ වෙනත් ක්‍රියාකාරකම් යටතේ වැඩ අවසන් කිරීමෙන් පසු දින 30 ක් ඇතුළත සිදු වූ අසනීප හෝ තුවාල වලදී, තාවකාලික ආබාධිත අවස්ථාවකදී සහ මාතෘත්වය සම්බන්ධයෙන් අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණයකට යටත් වේ.

වැටුප් ගෙවීම සඳහා සකසා ඇති ප්‍රතිලාභ පැවරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනයේ රක්ෂිතයා විසින් ප්‍රතිලාභ ගෙවීම සිදු කරනු ලැබේ.

මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාට ඉහත කාල රාමු තුළ ප්‍රතිලාභ ගෙවීමට අවශ්‍ය වනු ඇති බවයි.

අසනීපයක් හෝ පවුලේ සාමාජිකයෙකු (දරුවාගේ අසනීපයක්) රැකබලා ගැනීමේ අවශ්යතාවකදී, සේවකයා ප්රතිකාර සඳහා වෛද්ය ආයතනයක් සම්බන්ධ කර ගැනීමට බැඳී සිටී.

විවිධ ජීවන තත්වයන් තුළ, ප්‍රතිකාර කාලය තුළ සේවකයෙකුට සංවිධානයේ තම තනතුර ඉවත් කිරීමට ආශාවක් තිබිය හැකිය. මෙම අවස්ථාවේදී, පහත සඳහන් ප්රශ්න මතු වේ:

ආබාධිතභාවය සහ තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ

වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකය (අසනීප නිවාඩු) - රැකියාවෙන් නොපැමිණීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය තහවුරු කරන ලියවිල්ලක් මෙන්ම තාවකාලික ආබාධිත ප්‍රතිලාභ ලබා ගැනීමේ අයිතිය ලබා දීම.

රෝගයේ බරපතලකම අනුව, සේවකයා සඳහා ප්‍රතිකාර ක්‍රමය තීරණය වේ - බාහිර රෝගී (නිවසේ) හෝ නේවාසික රෝගීන් (රෝගියා හුදකලා කිරීම සහ රෝහලක, රෝහලක ස්ථානගත කිරීම).

ඔහුගේ අසනීප තත්ත්වය හේතුවෙන් සේවකයාගේ තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 183 වගන්තිය). තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ ගෙවනු ලබන්නේ සේවායෝජකයාගේ වියදමෙන් නොව, අනිවාර්ය සෞඛ්ය රක්ෂණ අරමුදලට රක්ෂණ දායකත්වයේ වියදමෙන් බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

අසනීප නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කිරීම

අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු ඔහුගේ පෞද්ගලික මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහකිරීමේ තත්වය මෙම ලිපියෙන් සාකච්ඡා කරන බව අපි පැහැදිලි කරමු. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ විශේෂාංග ලිපියේ සලකා බලනු ලැබේ. "සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම."

ප්‍රතිකාර ලබන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම, ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉදිරිපත් කිරීමේ ක්‍රමය හැර, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන සාමාන්‍ය ක්‍රියා පටිපාටියෙන් වෙනස් නොවේ.

සුදුසු ලිඛිත අයදුම්පතක් යැවීමෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔහුගේ ආශාව ප්රකාශ කරයි.

ඔබ සේවා ස්ථානයේ සිටින විට, එවැනි අයදුම්පතක් පෞද්ගලිකව ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, අසනීප නිවාඩු මත සිටින අවස්ථාවක සහ විශේෂයෙන් රෝහලක ප්‍රතිකාර කිරීමේදී, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පුද්ගලිකව අයදුම් කිරීමට සේවකයාට අවස්ථාවක් නොමැත. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, කුවිතාන්සිය පිළිගැනීමක් සහිතව තැපෑලෙන් අයදුම්පත යැවීම සුදුසුය.

කම්කරු නීති මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ දැනුම් දීමේ නිශ්චිත ක්රමයක් ස්ථාපිත කර නොමැත. එකම අවශ්‍යතාවය ලිඛිත දැනුම්දීමකි.

රෝහල් ඇඳක සිට HR ඇමතීම නීත්‍යානුකූල නොවේ.

අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ කොන්දේසි

සාමාන්‍ය ඉල්ලීම පරිදි, සේවකයා සේවා නියුක්තිය අවසන් කරන දිනට (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 80 වැනි වගන්තිය) අවම වශයෙන් සති දෙකකට (දින 14) පෙර සේවායෝජකයාට දැනුම් දිය යුතුය. සේවායෝජකයාගේ දැනුම් දීමෙන් පසු දින සිට සති දෙකක කාල සීමාව ක්රියාත්මක වීමට පටන් ගනී. ලියාපදිංචි ලිපියක් සතියක් දක්වා ගත විය හැක, එබැවින්, ක්රියාවලිය වේගවත් කිරීම සඳහා, මුල් පිටපතේ අනිවාර්ය ප්රතිලාභය සමඟ අයදුම්පතේ පිටපතක් විද්යුත් තැපෑලෙන් යැවිය හැක. මුල් අයදුම්පත්රය ක්රියාත්මක වන අතර, පිරිස් නිලධාරියා විසින් අවශ්ය ලියකියවිලි සකස් කරනු ලබන අතර, ගණකාධිකාරීවරයා වැටුප ගණනය කරනු ඇත. සේවකයාට ඉක්මනින් ඉවත් වීමට අවශ්‍ය නම් මෙය සිදු කිරීම ද අවශ්‍ය වේ.

කෙසේ වෙතත්, පහත සඳහන් කොන්දේසි යටතේ මෙම කාල සීමාවට ගරු නොකළ හැකිය:

• කලින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනයක සේවායෝජකයා සමඟ සම්බන්ධීකරණය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තියේ 2 වන ඡේදය);
• කම්කරු ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීමේ නොහැකියාව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තියේ 3 වන ඡේදය).

දිගටම වැඩ කිරීමට නොහැකි වීමට එක් හේතුවක් වන්නේ අසනීප වීම නිසා මෙම නඩුවේ දින 14 ක කාලයක් බලා සිටීමට අවශ්ය නොවේ. ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියේ, par වෙත යොමු කිරීමෙන් ඔබට මෙය අවධාරණය කළ හැකිය. 3 කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80.

අසනීප නිවාඩු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම මත සමාජ ඇපකර

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු දින දර්ශන දින තිහක් ඇතුළත සේවකයෙකු අසනීප වුවහොත්, ඔහුගේ හිටපු සේවායෝජකයාගෙන් තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ ලබා ගැනීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. නිල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසුව පවා අසනීප නිවාඩු ගෙවීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. සේවයෙන් පහකිරීමේදී ගෙවීමේ මුදල වැටුපෙන් 60% ක් වනු ඇත (ෆෙඩරල් නීතියේ 2 වන කොටස "තාවකාලික ආබාධිත අවස්ථාවකදී සහ මාතෘත්වය සම්බන්ධව අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය"). සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස 6 ක් ඇතුළත ප්රතිලාභ ගෙවීම සඳහා අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ.

නිතර අසන ප්රශ්න

අසනීප නිවාඩු මත සිටින විට මට මගේ රැකියාවෙන් ඉවත් විය හැකිද?

රෝහලක ප්‍රතිකාර ලබමින් සිටියදී ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් යවන්නේ කෙසේද?

මෙම අවස්ථාවේදී, දැනුම් දීමක් සහිතව ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් යැවීම සුදුසුය. අවශ්ය ලියකියවිලි කාලෝචිත ලෙස ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා දුරකථනයෙන් සේවායෝජකයාට දැනුම් දීම ද යෝග්ය වේ.

අසනීප නිවාඩු පිටවීමෙන් පසු දින 14 ක් වැඩ කිරීමට මට අවශ්යද?

නැත, එය අවශ්ය නොවේ. දින 14 ක් ඇතුළත සේවකයා අසනීප නිවාඩු ලබා සිටියේ නම්, අසනීප නිවාඩු පිටවීමෙන් පසු, සති දෙකක් සඳහා ඔහුට වැඩ කිරීමට බල කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. සේවකයා දින 7 ක් අසනීප නිවාඩු ලබා සිටියේ නම්, සුවය ලැබීමෙන් පසු ඉතිරි දින 7 වැඩ කිරීමට ඔහු බැඳී සිටී. අසනීප නිවාඩු මත රැඳී සිටින කාලය වැඩ කරන කාලය තුළ ගණනය කෙරේ.

අයදුම්පත ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු සේවකයා අසනීප වුවහොත් අසනීප නිවාඩු ගෙවනු ලබන්නේද?

අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු, සියලු සමාජ සහ කම්කරු ඇපකරයන් නතර නොවේ. එබැවින් අසනීප නිවාඩු ගෙවිය යුතුය. මීට අමතරව, සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාසයක් ඇතුළත සේවකයෙකු රෝගාතුර වුවහොත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සමාජ ඇපකර සඳහා ඔහුට හිමිකම් ඇත.

අසනීප නිවාඩු මත සිටින විට මට මගේ රැකියාවෙන් ඉවත් විය හැකිද? මෙම මාතෘකාව දැනට සේවා යෝජකයන්ට සහ ඒ අනුව සේවකයින්ට උනන්දුවක් දක්වයි. රෝහල් පාලන තන්ත්‍රයේ කාල සීමාව තුළ කම්කරු සබඳතා බිඳවැටීම කළ හැක්කේ සේවකයාගේ මුලපිරීමේ පදනම මත පමණි. මෙම තත්වයට විවිධ විකල්ප තිබිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු සේවා යෝජකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳව ප්රථමයෙන් ප්රකාශයක් ලියා ඇති අතර, පසුව අසනීප වී, හෝ අසනීප වී, අසනීප නිවාඩු මත සිටියදී, ඉවත් වීමට තීරණය කළේය. නැතහොත් රෝහල් තන්ත්‍රය සඳහා පිටවීම සිදු වූයේ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සඳහා වන අයදුම්පත ඉදිරිපත් කළ දිනයේම ය. මෙම සියලු විකල්පයන් සැලකිල්ලට ගෙන, අසනීප නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයා තම නිදහස් කැමැත්තෙන් නිවැරදිව සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මීට අමතරව, මෙම නඩුවේ ආයතනයේ සේවකයාගේ මුලපිරීම පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය ඇතුළත් වේ.

ඔහුගේම ඉල්ලීම පරිදි අසනීප කාල පරිච්ඡේදයකදී සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම

සති 2 කට පෙර මේ පිළිබඳව සේවායෝජකයාට කලින් අනතුරු ඇඟවූ සේවකයෙකුට අසනීප නිවාඩු මත ඔහුගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළ හැකිය. මෙම සති දෙක තුළ ඔහු රෝගාතුර වීම සිදු විය හැකිය, එවිට අසනීප නිවාඩු නිශ්චිත කාල සීමාවට බාධා නොකරන අතර සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නැවත අයදුම් කිරීමට අවශ්ය නොවේ.

එසේම, සඳහන් කර ඇති අවසාන දිනය පැමිණ තිබේ නම් සහ සමාගමේ සේවකයා තවමත් අසනීප වී ඇත්නම්, ඔහුගේ අයදුම්පතේ පදනම මත සේවකයා සමඟ ඇති කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. එවිට සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයා ගණනය කිරීම සඳහා වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සංවෘත වෛද්ය සහතිකයක් ඉදිරිපත් කළ යුතුය.

ප්‍රායෝගිකව, බොහෝ විට ආයතනයේ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර ඔහුට ලැබිය යුතු සති දෙක වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය නැති නිසා ඔහු ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉදිරිපත් කර අසනීප හේතුවෙන් අසනීප නිවාඩු ලබා ගනී. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, කළමනාකරුට සමහර විට යථා තත්ත්වයට පත්වීමෙන් පසු අවශ්ය කාල සීමාව වැඩ කිරීමට අවශ්ය වේ.

රොස්ට්‍රඩ් මෙම ගැටලුව පිළිබඳව සවිස්තරාත්මක පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දුන් අතර, එය සේවායෝජකයාගේ අවශ්‍යතා අසාධාරණ බව විශ්වාස කරයි - සේවයෙන් පහ කිරීමට දින 14 කට පෙර සේවකයා මේ ගැන අනතුරු ඇඟවූයේ නම්, වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් සිදු කරන ස්ථානයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය කිසිඳු ආකාරයකින් වෙනත් දිනකට කල් දැමිය නොහැක. සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම අනුව. සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය අසනීපයක් හේතුවෙන් නිවාඩු කාලය හෝ රැකියාවෙන් නිදහස් වීම සමඟ සමපාත විය හැකි බව ද නියෝජිතායතනය පෙන්වා දෙයි.

තමාගේම නිදහස් කැමැත්තෙන් අසනීප නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වන්නේ සේවකයා යථා තත්ත්වයට පත් කිරීමෙන් සහ ව්යවසායයේ පෙනී සිටීමෙන් පසුවය. හිස වහාම රෝහල් බුලටින් පුරවා සේවයෙන් පහ කිරීමක් සිදු කළ යුතුය.

අසනීප නිවාඩු කාලය තුළ තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමත් සමඟ විය යුතුය. එය වහාම තැපෑලෙන් යැවීමට අවශ්‍ය නැත, නමුත් සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට එය ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය බවට දැනුම් දීමක් යැවීම හෝ තැපෑලෙන් යැවීමට ඔවුන්ගේ කැමැත්ත ලබා දීම අනිවාර්ය වේ. එම දැනුම්දීම යවන ලද දිනයේ සිටම වැඩ පොතක් අකාලයේ නිකුත් කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා වගකීමෙන් නිදහස් වේ.

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වය මත අසනීප නිවාඩු මත ආයතනයක සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම

අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? මෙම ප්රශ්නයට පිළිතුර Art. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 - ඔහුගේ ආබාධිත හෝ නිවාඩු කාලය තුළ සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම මත පදනම්ව ආයතනයක සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නැත. ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට නියමිත දිනයේ සේවකයා අසනීප වුවද, ඔහු සුවය ලබන තෙක් මෙම ක්රියා පටිපාටිය කල් දැමීමට සිදුවනු ඇත.

සේවකයෙකු තම නීත්‍යානුකූල සේවා ස්ථානයේ දිගු කලක් පෙනී නොසිටින නමුත් ඔහු අසනීප වී අසනීප නිවාඩු ගන්නා බව දුරකථනයෙන් වාර්තා කළහොත්, නොපැමිණීමට අවසාන හේතු පැහැදිලි කරන තුරු කළමනාකරුට ඔහුව ඉවත් කළ නොහැක. වෘත්තීය ක්රියාකාරිත්වයේ ස්ථානයෙන් එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමග, ඕනෑම උසාවියක් සේවකයාගේ පැත්ත ගෙන ඔහුව නැවත සේවයේ පිහිටුවන අතර, සේවායෝජකයා බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා ගෙවනු ඇත. වැඩ කිරීමට කිසිවෙකු නොමැති තත්වයක් තුළ සේවා යෝජකයෙකු කළ යුත්තේ කුමක්ද? අසනීප කුලී හේවායෙකු වෙනුවට, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් හෝ කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන අතරම, ප්රධාන සේවකයා සමාගමට ඇතුළු වීමට පෙර ඔබට වෙනත් පුද්ගලයෙකු බඳවා ගත හැකිය.

කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ ව්යවසාය ඈවර කිරීමෙන් හෝ ව්යවසායකයා විසින් ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීමෙන් පසුව පමණක් බව දැනුම් දෙයි.

අසනීප නිවාඩු කාලය තුළ රැකියාව අවසන් කිරීම මත බේරුම්කරණය

කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 රැකියා කොන්ත්රාත්තුව (ගිවිසුම) අවසන් කරන දිනයේදී, අසනීප නිවාඩුවක් තිබේ නම්, ඔහුගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගණනය කිරීමක් සිදු කිරීමට ප්රධානියා බැඳී සිටින අතර එයද අනිවාර්ය වේ. භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි (ප්රතිපූරණය) ගෙවීමට (පළමු කොටස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වගන්තිය). සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ ආයතනයේ සේවකයා අසනීප වී ගණනය කිරීම සඳහා පැමිණිය නොහැකි නම්, ගණනය කිරීම සඳහා ඉල්ලීම ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනට පසුව ඔහුට ගෙවිය යුතු මුදල ගෙවිය යුතුය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කරන කාලය තුළ රක්ෂිත සිදුවීම (අසනීප) සිදු වූ බැවින්, ව්යවසායයේ සේවකයාට තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ සඳහා නීත්යානුකූල අයිතිය ඇත. තුවාල හා රෝගාබාධවලදී, අසනීප නිවාඩු අවසන් වන තෙක් කෙටි කාලීන ආබාධිත කාලය සඳහා තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ ගෙවනු ලබන පොදු නීති තිබේ. කලාවේ 1 කොටසෙහි. N 255-FZ නීතියේ 9 කෙටි කාලීන ආබාධිත ප්රතිලාභ ලබා දිය නොහැකි කාල සීමාවන් පෙන්නුම් කරයි. සේවයෙන් පහ කළ දිනට පසු දින ඇතුළුව ඡන්දය අවසන් වන තෙක් මුළු කාලය සඳහාම ප්රතිලාභය ගෙවනු ලැබේ.

2 කොටස කලාව. නීතියේ 7 N 255-FZ විස්තර කරන්නේ රැකියාවක් යටතේ වැඩ නිම කිරීමෙන් පසු දින 30 ක් ඇතුළත පුද්ගලයෙකු රෝගාතුර වුවහොත් තුවාල හෝ අසනීප හේතුවෙන් කෙටි කාලීනව වැඩ කිරීමට නොහැකි වීම සඳහා දීමනාව සාමාන්‍ය ඉපැයීම් වලින් 60% ක් ගෙවන බවයි. ගිවිසුම. මෙම තත්වය තුළ රක්ෂිත සිදුවීම රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වීමට පෙර සිදුවී ඇති හෙයින්, ප්‍රතිලාභය සාමාන්‍ය මුදලින් ගෙවනු ලැබේ, මන්ද එය සේවා කාලය මත රඳා පවතී.

පත් කිරීම සඳහා, සහ පසුව කෙටි කාලීන ආබාධ සඳහා ප්රතිලාභ ගෙවීම, රක්ෂිතයා විසින් වෛද්ය ආයතනයක් විසින් නිකුත් කළ යුතු අසනීප නිවාඩු ලබා දිය යුතුය. 1 කොටස කලාව. N 255-FZ නීතියේ 15 පැහැදිලිවම තහවුරු කරන්නේ රක්ෂිතයා විසින් අවශ්‍ය ලියකියවිලි සමඟ ඒ සඳහා ඉල්ලුම් කළ දින සිට දින දර්ශන දින 10 ක් ඇතුළත තාවකාලික ආබාධිත ප්‍රතිලාභ ලබා දිය යුතු බවයි. වැටුප් ගෙවීම සඳහා සකසා ඇති ප්‍රතිලාභ පැවරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනයේ ප්‍රතිලාභ ගෙවීම රක්ෂිතයා ක්‍රියාත්මක කරයි.

p> ඉහත ලියා ඇති සියල්ල සාරාංශගත කිරීමෙන්, එවැනි නිගමනයකට එළඹිය හැකිය: රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන මොහොතේ සේවකයා අසනීප ලැයිස්තුවක් ලබා දෙන්නේ නම්, සේවායෝජකයා ඔහුගේ දිනයේ දීමනාව ගෙවීමට භාර ගනී. පිටත්වීම. නමුත් සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාව වන විට ව්‍යවසායයේ සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු සහතිකයක් ලබා නොදෙන්නේ නම්, සේවායෝජකයා ඊළඟ දිනයේ දීමනාව ගෙවීමට භාර ගනී, එය මෙම සේවායෝජකයාට වැටුප් ගෙවීමට නියම කර ඇත.

එබැවින්, අද සඳහා එවැනි අදාළ ප්‍රශ්නයකට පිළිතුර: "අසනීප නිවාඩුවක් තිබේ නම්, තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ගණනය කිරීම සමඟ කටයුතු කරන්නේ කෙසේද?" පහත පරිදි විය හැකිය: ෆෙඩරල් නීතියට අනුව "තාවකාලික ආබාධිත අවස්ථාවකදී සහ මාතෘත්වය සම්බන්ධව අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය මත", සමාගමේ සේවකයෙකුට විවෘතව ඇති අසනීප නිවාඩු, පදනම මත ඔහුට ගෙවනු ලැබේ. පොදු බිම්. මෙය රැකියා සම්බන්ධතාවය වසා දැමූ අවස්ථාවේ එය ආරක්ෂා කර තිබේද නැද්ද යන්න මත රඳා නොපවතී.

23ජන

හෙලෝ! අද අපි අසනීප නිවාඩු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන කතා කරමු. එය කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථා වලදීද, කුමන අවස්ථා වලදීද එය සම්පූර්ණයෙන්ම කළ නොහැකි ය.

අසනීප නිවාඩු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ කවදාද?

සේවයෙන් පහ කිරීම - ලොක්කා සහ ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන් අතර කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම.

අසනීප නිවාඩු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විකල්ප කිහිපයක් තිබේ:

• සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව;
• බලධාරීන්ගේ තීරණය අනුව;
• දෙපාර්ශවයේ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන්;
• දෙපාර්ශවයටම පාලනය කළ නොහැකි අනපේක්ෂිත තත්වයන් හේතුවෙන්.

ලොක්කා ඔබව සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, මෙය පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සිදුවිය හැකිය:

• කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කරන්නේ නම්;
• සේවකයා විසින්ම රැකියා උපදෙස් වලට අනුකූල නොවන්නේ නම්;
• සමාගමේ ක්රියාකාරිත්වය අවසන් කර ඇත්නම්;
• කොන්ත්රාත්තුවේ කාලය අවසන් වීම හේතුවෙන්.

සේවයෙන් පහ කිරීමට තුඩු දෙන අනපේක්ෂිත තත්වයන් පහත සඳහන් තත්වයන් ඇතුළත් වේ:

• හමුදා සේවයට ඇතුළත් වීම;
• අත්අඩංගුවට ගැනීම සහ රඳවා තබා ගැනීම;
• ඔබ මෙම සංවිධානයේ රැකියාවක් සඳහා නැවත තෝරාගෙන නොමැති නම්;
• සහ වෙනත් අය.

ප්රධානියාගේ ඉල්ලීම පරිදි අසනීප නිවාඩු මත වෙඩි තැබිය නොහැක

එවැනි සේවකයින්ට රෝගාබාධ ඇති සහ අසනීප නිවාඩු හෝ වාර්ෂික නිවාඩු මත සිටින සියලුම සේවකයින් ඇතුළත් වේ. සේවකයෙකු සහ ඔහු කුලියට ගත් පුද්ගලයා අතර සම්බන්ධතාවය නියාමනය කරන සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය, එවැනි සේවකයින් ඔවුන්ගේ ඉහළ නිලධාරීන්ගේ කැමැත්ත මත සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් නොවන බව පෙන්නුම් කරයි. නීත්යානුකූල ආයතනවල පැවැත්ම හා ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම වැනි එවැනි නිරන්තර අවස්ථා හැරුණු විට. පුද්ගලයා හෝ IP. සමහර අවස්ථාවලදී, රෝගියා සේවයෙන් පහ කිරීම තවමත් නීතියෙන් අවසර දී ඇත.

අසනීප නිවාඩු මත සේවකයෙකු ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

සේවකයෙකු අසනීප වී ඔහුට සේවයෙන් ඉවත් වීමට ආශාවක් තිබේ නම්, නීතිය මෙය කිරීමට ඉඩ දෙන අතර එය කිසිදු ආකාරයකින් සීමා නොකරයි. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවකයාට ප්රකාශයක් ලිවිය හැකිය. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර සම්බන්ධතාවය ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියේ දක්වා ඇති දින සිට අවසන් වේ. ගණකාධිකරණ දෙපාර්තමේන්තුව ආබාධිත සහතිකය මත නියමිත ගෙවීම් නියමිත වේලාවට සහ සියලු නීතිමය සම්මතයන්ට අනුකූලව සිදු කරයි.

සේවකයෙකු රැකියාවේදී තුවාල වූ නමුත් ඉවත් වීමට අවශ්‍ය නම්, ලොක්කා ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් අත්සන් කළ යුතු අතර ඒ සමඟම රෝගයේ මුළු කාලය සඳහාම ඔහුගේ අසනීප නිවාඩු 100% කින් ගෙවිය යුතුය.

සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ දෙපාර්ශවයේ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් අසනීප නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කිරීම

එසේම, සේවයෙන් පහ කිරීම පාර්ශව දෙකේ එකඟතාවයෙන් කළ හැකි නමුත්, සති දෙකක සේවයෙන් පහකිරීමේ කාලය තුළ සේවකයා අසනීප වුවහොත්, සේවායෝජකයා ඔහු නැවත සේවයට පැමිණෙන තෙක් බලා සිටිය යුතුය. ඊට පසු, ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව අසනීප ප්රතිලාභය සම්පූර්ණයෙන්ම ගණනය කරයි, පසුව සියලු නීතිරීතිවලට අනුකූලව සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සිදු කරයි. නමුත් සේවකයා වැඩ කිරීමට නියමිත කාලයට වඩා වැඩි කාලයක් අසනීප වුවහොත්, ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියේ නියම කර ඇති දිනයේ ඔහු ඉවත් වේ.

පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ වැඩට පැමිණිය යුතුය, ගණනය කිරීම සහ වැඩ පොත ගන්න. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු දින 30 ක් ඇතුළත තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ ගෙවීමට බැඳී සිටී, නමුත් දැනටමත් සාමාන්ය ඉපැයීම් වලින් 60% ක මුදලක්. වැඩ කරන ධාරිතාවය යථා තත්ත්වයට පත් කිරීමෙන් පසු මාස ​​හයක් ඇතුළත හිටපු සේවකයාට මෙම ගණනය ලබා ගත හැකි නමුත් පසුව නැත. මෙම තත්වයන් ඉතා දුර්ලභ ය.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසානයේ අසනීප නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කිරීම

යම් කාල සීමාවක් සඳහා අත්සන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති සහයෝගීතාවයේ අවසන් දිනයට ළඟා වූ විට අසනීප සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ බවක් නොසැලකේ, ඔහුගේ කාර්යයේ කාලය අවසන් වී ඇති අතර සේවයෙන් පහකිරීමේ කාරණයක් නොමැත. නිශ්චිත දිනයකට පෙර අවසන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවක් 81 වැනි වගන්තියේ සීමාකාරී පියවරයන්ට යටත් නොවේ.

සහයෝගීතා කාලය අවසන් වන විට කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කර ඇති දිනයේදී සේවයෙන් පහකිරීමේ කාරණයක් නොමැති බව එවැනි ගැටළු පිළිබඳ උසාවි පැහැදිලි කරයි. එවැනි තත්වයක් තුළ, සේවයෙන් පහ කිරීම කළමනාකරු මත රඳා නොපවතී, මන්ද කල්තියා එකඟ වූ සහයෝගිතා කාලය සරලව අවසන් වී ඇත.

අසනීප සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට තවමත් හැකි වීමට එක් හේතුවක් තිබේ, මෙය සේවායෝජකයාට අකාලයේ අසනීප නිවාඩු ලබා දීම, එනම් රෝගය පිළිබඳ කාරණය සැඟවීමයි. පුද්ගලයෙකු අසනීප වී ගණකාධිකාරීවරයෙකුට අසනීප නිවාඩු ලබා නොදෙන්නේ නම්, ශ්රමයේ අනුරූප වාර්තා සමඟ නොපැමිණීම සඳහා ඔහු නෙරපා හැරිය හැකිය. එවැනි තත්වයක් තුළ, පුද්ගලයෙකුට අසනීප නිවාඩුවක් ගෙන එන්නේ නම්, උසාවිය හරහා සුවය ලැබීමට අවස්ථාව තිබේ. මෙයින් ඇඟවෙන්නේ සංවිධානය සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර පුද්ගලයෙකු රැකියාවේ නොසිටීමට සැබෑ හේතු සොයා ගත යුතු බවයි.

නමුත් සමහර විට සේවකයින් තවමත් "ප්‍රතිශක්තිය" සඳහා ඇති අයිතිය අනිසි ලෙස භාවිතා කරන අතර හිතාමතාම රෝගය පිළිබඳව සේවායෝජකයාට දන්වා හෝ හිතාමතාම අසනීප නිවාඩු ලබා නොගනී. රීතියක් ලෙස, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන විට මෙය සිදු වේ. මෙමඟින් ආබාධිත සහතිකයක් අතැතිව සිටි සේවකයෙකුට අධිකරණ තීන්දුවක් මගින් නැවත සේවා ස්ථානයට යාමට අයිතිය ලබා දෙන අතර, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමේ මුළු කාලය සඳහාම (නඩු විභාගයේදී) සාමාන්‍ය මාසික වැටුපක් පවා ලබා ගනී. සේවායෝජකයා. එවැනි අවස්ථාවලදී උසාවිය සේවායෝජකයාගේ ස්ථාවරය ගන්නා අතර, තාවකාලික ආබාධිත සේවකයා විසින් සැඟවීම පිළිගත නොහැකි බව පැහැදිලි කරයි.

සමාගම වසා දැමීමේදී සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වුවහොත්

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සංවිධානයේ ඈවර කිරීම පිළිබඳව මාස දෙකකට පෙර සියලුම සේවකයින්ට දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතු අතර, සියලුම කම්කරුවන් අත්සනට එරෙහිව මෙම කාරණය හුරුපුරුදුය. සේවකයාට ප්රතිලාභ ලබා ගැනීමට කාලය නොමැති නම්, ඔහු FSS බලධාරීන්ට (4 වන වගන්තිය, නීතිය අංක 255-FZ හි 13 වන වගන්තිය) වෙත අයදුම් කළ යුතුය, අනෙක් අතට, දින දහයක් ඇතුළත අසනීප නිවාඩු ගෙවනු ඇත.

සේවකයෙකු ගැබ්ගෙන ඇත්නම් සේවයෙන් පහ කිරීම

යන ප්‍රශ්නය ද තරමක් වැදගත් ය, මන්ද ඇයට රෝගයේ අංක 5 හේතුව දැක්වෙන තාවකාලික ආබාධිත සහතිකයක් ද නිකුත් කර ඇති බැවිනි. බොහෝ විට සේවායෝජකයා සේවකයාගේ ගැබ් ගැනීම ගැන නොදන්නා අතර හේතු ගණනාවක් නිසා ඇය සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. එවිට උසාවිය මගින් ගර්භනී සේවකයා නැවත සේවා ස්ථානයට පත් කළ යුතුය.

කොන්ත්රාත්තුවේ නිශ්චිතව දක්වා ඇති සහ පාර්ශව දෙක විසින් අත්සන් කරන ලද සහයෝගීතාවයේ අවසන් දිනයේදී, සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ නොහැක, නිදසුනක් වශයෙන්, පොදු රෝගාබාධයක දී, එවැනි ගිවිසුමක් ගැබ්ගැනීමේ අවසානය දක්වා දීර්ඝ කරනු ලැබේ. නමුත් ගර්භනී කාන්තාව නිශ්චිත දිනයක් දක්වා යමෙකු වෙනුවට වැඩ කරයි, ඉන්පසු සේවකයාට වෙනත් ස්ථානයක් ලබා දිය නොහැක, පසුව එය සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙනු ලැබේ.

යම් කාල පරිච්ඡේදයකට පෙර අනාගත දරුවා සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් වූ විට, ගැබ් ගැනීම අවසන් වන තෙක් එය කල් දැමිය යුතුය (දරුවාගේ උපත, ගබ්සා වීම හෝ වෛද්ය ගබ්සා කිරීම). දරුවෙකුගේ උපතේදී, සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වන්නේ මාතෘ හා ගර්භණී නිවාඩු අවසන් වන දිනයේය. අවාසනාවක් සිදුවී දරුවා මිය ගියහොත්, සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ දින හතකට පසුවය, එය සේවායෝජකයා විසින් සොයා ගන්නා ලදී.

අසනීප නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ලියකියවිලි

කෙසේ වෙතත් සේවකයා සේවයෙන් පහ කර ඇත්නම්, ඔහු ලේඛන ගණනාවක් සකස් කළ යුතුය:

• ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක්, එය ලේකම් සමඟ ලියාපදිංචි කර පසුව සේවායෝජකයා විසින් අත්සන් කරනු ලැබේ;
• අවසාන ගෙවීම ගෙවා ඇති බව පෙන්නුම් කරන සේවකයා සේවයෙන් පහ කර ඇති බවට නියෝගයක්;
• අසනීප ලැයිස්තුවම.

මෙම ලේඛන ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවට යවනු ලබන අතර, ආබාධිත ප්රතිලාභ ගණනය කරනු ලබන අතර අවසන් ගෙවීම සිදු කරනු ලැබේ.

රෝහල් ප්රතිලාභ ගණනය කිරීම

අසනීප ප්රතිලාභ පහත ඇල්ගොරිතම අනුව ගණනය කෙරේ:

පියවර 1:පසුගිය වසර දෙක සඳහා වැටුප් නියැදියක් සාදනු ලැබේ. සේවකයා මෙම වසර දෙක තුළ මෙම සංවිධානයේ සේවය නොකළේ නම්, රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී ඔහුට 182n සහතිකයක් ලබා දිය යුතු අතර, එය පෙර ස්ථානයේ වැටුප් ප්රමාණය පෙන්නුම් කරයි.

පියවර 2:වසර දෙකක් සඳහා ඉපැයීම් ප්‍රමාණය එකතු කර, පසුව දින 730 හෝ 731 න් බෙදනු ලැබේ (වසර දෙකක දින ගණන), ප්‍රතිලාභය ගණනය කිරීම සඳහා අපට සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් ලැබේ.

පියවර 3:ඊළඟට, ඔබ වැඩ කළ රක්ෂණ අත්දැකීම දැනගත යුතුය. අසනීප නිවාඩු සම්පූර්ණයෙන් උපචිත වේද යන්න එය අපට දන්වයි, එනම් 100%, 80% හෝ 60%. අපි සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් ලැබෙන ප්‍රතිශතයෙන් ගුණ කර දීමනාවම ගණනය කරනු ලබන මුදල ලබා ගනිමු. උදාහරණයක් ලෙස, වසර දෙකක වැටුප රුබල් 200,000 / දින 730 කි. = 273.97 රූබල්. පළපුරුද්ද අවුරුදු පහකට අඩු නම්, ප්‍රතිශතය 60%, පහේ සිට අට දක්වා - 80%, අවුරුදු අටකට වඩා වැඩි නම් 100%.

පියවර 4:තවද, රූබල් 273.97 * 80% \u003d 219.18 රූබල්, එවිට අපි මෙම මුදල ආබාධිත පත්‍රයේ දින ගණනින් ගුණ කර ප්‍රතිලාභ ප්‍රමාණය ලබා ගනිමු. එපමණක් නොව, පළමු දින තුනේ අසනීප නිවාඩු සේවායෝජකයාගේ වියදමෙන් ගෙවනු ලබන අතර, ඉතිරිය සමාජ රක්ෂණ අරමුදලේ වියදමෙන් ගෙවනු ලැබේ. සේවකයාට අසනීප නිවාඩු ගණනය කිරීම ආදායම් බදු අඩු කරනු ඇත. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු දින 10 ක් රෝගාතුරව සිටියේ නම්, අපගේ නඩුවේදී උපචිත ප්රතිලාභයේ ප්රමාණය රුබල් 2190.18 කි. ඔහුගේ අතේ, ඔහුට ලැබෙනු ඇත, අඩු ආදායම් බද්ද, රූබල් 285. - 1905.18 රූබල්.

පියවර 5:සේවකයෙකු, ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවේ සිටින විට, ඊළඟ රැකියාවට එය ලබා දීම සඳහා 182n පෝරමයේ වැටුප් සහතිකයක් ලැබිය යුතුය. ඔහුට වැඩ පොතක් ද ලැබේ. විශ්‍රාමික පුද්ගලයාට අසනීපයක් හේතුවෙන් පැමිණීමට නොහැකි නම්, ඔහු පොත තැපෑලෙන් යැවීමට ලිඛිත අවසරයක් තබයි. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය අත්සන් කළ දින සිට දින තුනක් ඇතුළත අවසන් ගෙවීම කාඩ්පතට මාරු කරනු ලබන අතර, අසනීප නිවාඩුවේම සෘජු ගණනය කිරීමෙන් පසුව දීමනාව ගෙවනු ලැබේ.

අසනීප නිවාඩු සඳහා නියමිත කාලසීමාවන්

අසනීප නිවාඩු සඳහා කොන්දේසි වෙනස් වේ, හේතුව මත තීරණය වේ. මෙය දරුවෙකුට, රෝගී පවුලේ සාමාජිකයෙකුට, ආබාධිත පුද්ගලයෙකුට රැකබලා ගැනීම විය හැකිය. සාමාන්ය රෝගාබාධ දින 15 ක් සඳහා සහභාගී වන වෛද්යවරයා විසින් දීර්ඝ කරනු ලැබේ, පසුව වෛද්ය කොමිෂන් සභාව විසින් කාලය දීර්ඝ කරනු ලැබේ. අසනීප නිවාඩු වැඩි කාලයක් දීර්ඝ කරන විට රෝග ගණනාවක් තිබේ.

නිගමනය

ඉහත සියල්ලෙන්, පුද්ගලයෙකු අසනීප වී නිශ්චිත දිනයක් දක්වා වැඩ නොකරන්නේ නම්, නමුත් නිරන්තරයෙන්, ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි බව පැහැදිලි වේ. සහ වෙනත් රැකියාවක් ලබා දීමට ක්රමයක් නොමැති නම්, ගර්භනී තාවකාලික සේවකයින් ඉවත් කළ හැකිය. නමුත් සේවායෝජකයා යටත් නිලධාරියා සමඟ වෙන්වීමට තීරණය කළේ නම්, ඉක්මනින් හෝ පසුව මෙය සිදුවනු ඇත.

ඕනෑම නායකයෙකුගේ භාවිතයේදී, “වඩාත්ම නුසුදුසු මොහොතේදී” අසනීප නිවාඩු ගත කළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවශ්‍ය වූ විට තත්වයක් පැන නගී. මේ සඳහා හේතු වෙනස් විය හැකිය, නමුත් ඒවා කුමක් වුවත්, සේවායෝජකයා විසින් සියලු වගකීම් සහිතව ගැටළුව ගත යුතුය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති නිරන්තරයෙන් වෙනස් වේ. වසර 10 කට පෙර, සේවා යෝජකයන්ට දරාගත හැකි දේ, අද අහිමි වූ උසාවි නඩු, මුදල් දඬුවම් සහ කම්කරු පරීක්ෂණවලින් පිරී තිබේ. තාවකාලික ආබාධිත නිවාඩු මත (වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, "අසනීප නිවාඩු මත") සුළු කාලයක් ගත කිරීම සහ ගැටලුව කල්තියා විසඳා ගැනීම වටී.

සේවා යෝජකයාගේ කළමනාකාරිත්වයේ මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කිරීම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය පැහැදිලිවම කළමනාකාරිත්වයේ මූලිකත්වයෙන් ඒකපාර්ශ්විකව රෝගාබාධවලදී සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉඩ නොදේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81 වැනි වගන්තියෙන් දක්වා ඇති එවැනි බැරෑරුම් ඒවා ඇති අවස්ථා වලදී පවා, සේවා ස්ථානයේ පෙනී සිටීම හෝ වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට නිතිපතා අපොහොසත් වීම. මෙම තහනම 2006 ජූනි 30 දින අංක 90-FZ දරන ෆෙඩරල් නීතිය මගින් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට හඳුන්වා දෙන ලදී.

ව්යතිරේකයක් සිදු කරනු ලබන්නේ අවස්ථා දෙකක් සඳහා පමණි:

• නෛතික ආයතනය ඈවර කිරීමේ ක්රියාවලියට ඇතුල් වී ඇත්නම් (බංකොලොත්කම);
• තනි ව්‍යවසායකයෙකු ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කිරීමේ ක්‍රියාවලිය ආරම්භ කර ඇත්නම්.

සංවිධානයක හෝ තනි පුද්ගල ව්‍යවසායකයෙකුගේ කාර්ය මණ්ඩලයේ අර්ධ වශයෙන් අඩුවීමකදී, මෙම ව්‍යතිරේකය තවදුරටත් වලංගු නොවන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වය - එහි ප්‍රධානියා, නියෝජ්‍ය අධ්‍යක්ෂවරුන් සහ නීත්‍යානුකූල ආයතනයේ හිමිකරු (ආරම්භකයා) වෙනස් කිරීම හේතුවෙන් ඔවුන්ගේ තනතුරුවලින් ඉවත් කරන විට එය තත්වයට ද අදාළ නොවේ.

මෙම ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ස්ථාවරය 2004 මාර්තු 17 දිනැති අංක 2 දරන යෝජනාවේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ Plenum විසින් ද සහාය දක්වයි. එබැවින්, අසනීප නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කරනු ලැබුවහොත්, සංවිධානය ඈවර කිරීමේ අදියරට ඇතුල් නොවූයේ නම්, අධිකරණමය ක්රියාවලියකදී ඔහු සේවා ස්ථානයේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට සහතික විය හැකිය.

කළමනාකාරිත්වයේ මුලපිරීම මත සේවකයා තරමක් නීත්‍යානුකූලව සේවයෙන් පහ කර ඇති නමුත්, සැලසුම් සහගතව රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කළ දිනයේ හෝ ඊට පෙර ඔහු අසනීප නිවාඩු මත ගියේය. මෙහිදී, සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වය ද අසනීප නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහකිරීමක් නිකුත් කිරීමට අයිතියක් නොමැති අතර එහි සේවකයා නැවත පැමිණෙන තෙක් බලා සිටීමට බල කෙරෙයි.

ඉන් පසුව පමණක්, නිසි පරිදි අසනීප නිවාඩු නිකුත් කිරීම, නියෝගය අත්සන් කිරීම සහ අවශ්ය ගෙවීම් සිදු කිරීම, සංවිධානයේ ප්රධානියාට අවසානයේ සුදුසු ලකුණක් සහිත වැඩ සහතිකයක් නිකුත් කළ හැකිය.

සේවයෙන් පහකිරීමේ තීරණය ද්විපාර්ශ්වික පදනමක් මත සිදු කරනු ලබන අවස්ථාවක, ඔහුගේ තාවකාලික ආබාධිත කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම ද සිදු කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, කළමනාකාරිත්වයේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඒකපාර්ශ්වික මුලපිරීමක් නොමැත.

ඔබේම කැමැත්තෙන්

තරමක් සංකීර්ණ අවස්ථාවක් වන්නේ තමන්ගේම කැමැත්තෙන් අසනීප වීමකදීය. හැකි තත්වයන් සලකා බලමු.

කලක් අසනීප නිවාඩු මත සිටි සේවකයෙකු අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් ඉවත් වීමට තීරණය කළේය. ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් ඇතුළුව අයදුම්පතක් යැවීමෙන් ඔහුට මෙය කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය එවැනි හැකියාවක් තුළ ඔහුව සීමා නොකරයි. දින 14 ක කාලයක් තුළ ඔහු තම නිල ස්ථානයේ පෙනී සිටියේ නම්, ඔහුට අසනීප නිවාඩු ගෙවීම් සුපුරුදු ආකාරයෙන් සිදු කරනු ලබන අතර, සංවිධානයෙන් නෙරපා හරින ලද දිනයේ ශ්රමය ලබා දෙනු ලැබේ.

සේවකයා අයදුම්පතක් ගොනු කිරීමෙන් පසු අසනීප නිවාඩු ලබාගෙන වැඩ කරන කාලය අවසන් වීමට පෙර රැකියාවට යාමට සමත් විය. මෙම තත්වය මූලික වශයෙන් පෙර පැවති තත්වයට සමාන වේ.

ඉහත සඳහන් කළ අවස්ථා දෙකේදී, සේවකයා අසනීප නිවාඩු සඳහා ගත කළ වැඩ කරන දින ගණන අනුව සේවා යෝජකයාට සේවා කාලය වැඩි කිරීමට අවශ්‍ය වන මොහොතක් මතු විය හැකිය. එය නීත්‍යානුකූලද? 2006 සැප්තැම්බර් 5 දිනැති අංක 1551-6 දරණ ලිපියකින් කම්කරු හා රැකියා සඳහා ෆෙඩරල් සේවය විසින් පිළිතුර ලබා දී ඇත. තාවකාලික ආබාධිත කාල පරිච්ඡේදයක් තුළ ඒකපාර්ශ්විකව රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා ඉල්ලුම් කිරීමට සේවකයෙකුට අයිතියක් ඇති බව එය තහවුරු කරයි.

එයාටත් පුළුවන් එවැනි අයදුම්පත් දින 14ක් ඇතුළත ඉල්ලා අස්කර ගන්නා අතර එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ඉවත නොදමන්න.රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව, රැකියාව ප්රතික්ෂේප කළ නොහැකි සේවකයෙකු ඔහුගේ ස්ථානයේ කුලියට ගත් අවස්ථාවක හැර. ඊට අමතරව, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ද මෙම කාල සීමාවන් තුළට වැටිය හැකිය (අසනීප හෝ නිවාඩුවක් හේතුවෙන් නොපැමිණීම), එයින් නිගමනය කළ හැක්කේ අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇති දිනයට සේවායෝජකයා තම සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සෘජුවම බැඳී සිටින අතර එය නොමැති බවයි. ඕනෑම අමතර වැඩක් අවශ්‍ය කිරීමට ඇති අයිතිය.

නමුත් දින 14 ක සේවා කාලය අවසන් වීමට පෙර, අසනීප සේවකයා නැවත තම ස්ථානයට නොපැමිණියේ නම් කුමක් කළ යුතුද? මෙම නඩුවේ තත්වය වර්ධනය කිරීම කලාව මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1, සේවා යෝජකයාට ඔහුගේ වැඩ පොත ලබා ගත හැකි බවට රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වූ දිනයේ දැන් හිටපු සේවකයාට තැපෑලෙන් දැනුම් දීමක් අවශ්ය වේ. ඒ අතරම, මේ සඳහා සේවකයාගේ පූර්ව ලිඛිත අවසරය ලබා නොගෙන තැපෑලෙන් ශ්රමය යැවීමට සංවිධානයට අයිතියක් නැත.

ඔබගේම නිදහස් කැමැත්ත ඉවත් කිරීම සඳහා වඩාත් පොදු හේතු ගැන කියවන්න, ඔහුගේ මුලපිරීම මත අර්ධකාලීන රැකියාවක් ඉවත් කරන්නේ කෙසේදැයි එය කියයි.

ඉහත අවස්ථා වලදී අසනීප නිවාඩු ගෙවන්නේ කෙසේද?

මෙම ප්රශ්නයට පිළිතුර 2006 දෙසැම්බර් 29 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 255-FZ මගින් ලබා දී ඇත. එය සේවා යෝජකයන්ට අසනීප නිවාඩුවක් ඇඳීමට බැඳී සිටින අතර, මෙම අසනීප නිවාඩුව වසා දැමීමේ අවස්ථාවෙහිදී පවා එය ගෙවීමට සේවා යෝජකයන් බැඳී සිටී. සේවකයා දැනටමත් නතර වී ඇත. ඉහත නීතියේ 5 වන වගන්තිය සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දින සිට දින 30 ක් නොඉක්මවන කාලයක් තුළ අසනීප නිවාඩු ගෙවීමට මෙම නඩුවේ සේවායෝජකයාට බැඳී සිටී. එකම සීමාව වනුයේ අසනීප නිවාඩු සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් වලින් 60% නොඉක්මවන මුදලකින් ගෙවනු ලැබේ.

ප්රායෝගිකව, සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු මත මුදල් ගෙවීමක් සඳහා වහාම අයදුම් නොකළ විට නඩුවක් මතු විය හැකිය. නිශ්චිත ෆෙඩරල් නීතිය අංක 255-FZ මඟින් ඔහුට මේ සඳහා මාස 6 ක කාලයක් ලබා දෙයි, වැඩ කිරීමේ ධාරිතාව නැවත ස්ථාපිත කිරීමේ මොහොතේ සිට.

සාරාංශගත කිරීම, "අසනීප" සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් අතිශයින්ම පරෙස්සම් වන ලෙස සේවායෝජකයා නිර්දේශ කළ හැකිය, මන්ද මෙම අවස්ථාවේ දී, නීතිය සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාගේ පැත්ත ගනී. කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරන අවස්ථාවේ දී ඔහු නොහික්මුණු ජීවන රටාවකින් "හින්දු වී" ඔහුගේ සෞඛ්‍යය නිවැරදි කරන්නේ නම්, එය නැතිවූ නඩු සහ හානියට පත් කීර්තියෙන් පවා පිරී ඇත!