Ежегодная оценка. Люди – главный ресурс бизнеса. Ежегодная оценка персонала

Корпоративная газета «Донбасской топливно-энергетической компании» (ДТЭК) «Наша газета», 2009г.

Она с полным основанием может рассматриваться как действенный инструмент для руководителя, позволяющий повысить эффективность работы своих сотрудников. Равно как и для самого сотрудника, который имеет возможность не только узнать свои сильные стороны и направления для совершенствования, но и развиваться для достижения намеченных целей.

Оценка деятельности как она есть

Ежегодная оценка деятельности персонала - это комплексная процедура, составляющими которой являются оценка компетенций, подготовка индивидуальных планов развития, оценка результативности и постановка целей на будущий период. Как же происходит этот процесс?

Вначале сотрудник анализирует свою собственную работу (то есть проводит самооценку) и заполняет специальную форму. Затем на встрече со своим непосредственным руководителем он обсуждает собственные успехи и неудачи. Исходя из этого, выставляется оценка, а также формируются планы развития на следующий год. Далее непосредственный руководитель согласует оценку специалиста с вышестоящим руководителем.

Такой многоступенчатый процесс, включающий индивидуальный подход, вполне оправдан. Например, в блоке «Оценка компетентности» есть раздел, который называется «Сильные стороны сотрудника и направления для развития», в котором при самооценке сотрудник излагает личное мнение о себе самом. Для руководителя эта информация очень важна, и он в оценочном интервью со специалистом непременно ее использует.

Компетенции для всех

Что же такое компетенция? Если проанализировать информацию из разных словарей, то можно сказать следующее: это качества, необходимые для эффективного выполнения определенной деятельности. То есть речь идет о характеристике, включающей знания, навыки, мотивы - стремление к чему-либо, а также установки, отражающие отношение к чему-либо. Естественно, сюда же входят индивидуальные психологические особенности, определяющие поведение человека в различных ситуациях.

Модель компетенций - более узкое понятие, представляющее собой набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей Компании. Модель компетенций, включающая в себя три основных измерения - корпоративное, менеджерское и функциональное, является наиболее полной и служит основой для совершенствования всех процессов управления персоналом.

Корпоративная модель компетенций ДТЭК была разработана в 2006 году. Именно на ее основе проводятся ежегодная оценка деятельности и обучение, а также формируется кадровый резерв. Естественно, если речь идет о кадровом резерве, упор делается на потенциале сотрудника, необходимом для развития нужных компетенций. При ежегодной оценке учитывается то, как специалист проявляет свои компетенции в ежедневной работе.

Компетенции можно поделить на блоки: корпоративные, менеджерские и функциональные. Остановимся подробнее на каждой из них.

Итак, корпоративные компетенции задают требования ко всем сотрудникам Компании. Сюда относятся такие качества, как нацеленность на результат (в том числе экономическую целесообразность), открытость новому, инициативность, системное мышление, стремление к сотрудничеству с коллегами.

Менеджерские компетенции - это навыки и умения, необходимые успешному руководителю и определяющие готовность сотрудника исполнять управленческие функции. Они касаются только руководящих должностей. В них учитывается, насколько глубоко руководитель знает сильные и слабые стороны подчиненных, как он мотивирует их на саморазвитие, насколько четко ставит задачи и обеспечивает контроль промежуточных и финальных результатов работы сотрудников, грамотно ли планирует и обеспечивает ресурсами деятельность своего подразделения, владеет ли навыками влияния и убеждения и т. д.

Функциональные компетенции - это специфические навыки и умения, необходимые для успешного выполнения функциональных обязанностей. Например, если речь идет о компетенции «Управление изменениями», то руководитель должен понимать суть проводимых изменений и вводить организационные процедуры, обеспечивающие их внедрение, успешно вовлекать сотрудников в проведение изменений и т. д.

Компетенции для каждого

Индивидуальный план развития сотрудника предполагает освоение одной профессиональной программы или функциональной компетенции в год, а также развития одной из корпоративных компетенций. Организация обучающих программ предполагает проведение анализа потребностей в обучении, согласование потребности, выделение бюджетных средств на эти цели, участие номинанта в программе и оценку эффективности обучения. Каждый сотрудник (совместно с руководителем) должен определиться в выборе программы по развитию компетенций. Только после этого он может принять участие в специальных обучающих программах.

Соответствующие программы разработаны и на 2009 год. Об особенностях их реализации рассказывает Евгений Бондаренко, и.о. Руководителя Департамента по развитию персонала: «Планируется, что примерно половину тренингов по развитию компетенций мы будем проводить своими силами. Положительный опыт, связанный с подобной практикой, уже есть. Для наших предприятий ООО «Востокэнерго», ООО «Сервис-Инвест» и ОАО «ПЭС-Энергоуголь» в конце прошлого года мы провели ряд тренингов по компетенции «Эффективная коммуникация». Тренинг полностью разработан нашим специалистом Вячеславом Вронским и заслужил самые лестные отзывы. В 2009 году мы также постараемся максимально продуктивно использовать внутренние резервы, в том числе привлекая в качестве преподавателей директоров ДТЭК».

Во многом новый подход связан с желанием оптимизировать расходы: провести хороший тренинг - удовольствие не из дешевых. Но, с другой стороны, в результате подобной практики формируется задел для будущего корпоративного университета. А это уже отдельный проект, который называется Академия ДТЭК. В 2009 году будет разработана концепция этого «вуза». Предполагается, что он начнет работать уже в январе 2010 года. Планируется, что менеджер любого уровня как эксперт в определенной области будет рассматриваться в качестве потенциального преподавателя Академии ДТЭК. Конечно, он должен будет подготовить тренинги - или с помощью Департамента по развитию персонала, или самостоятельно (благо некоторые директора и руководители департаментов имеют опыт преподавательской работы).

Все профессиональные тренинги имеют свои бюджеты, однако в этом году изменен подход к участию сотрудников в открытых тренингах. Раньше для отправки специалиста на обучение достаточно было пожелания руководителя. Сейчас этот процесс определяется новым «Регламентом организации и проведения обучающих программ », который вступил в действие с 1 января 2009 года. Суть его - в ежемесячном уточнении потребностей в тренингах. Это не случайно. Ведь индивидуальный план развития рассчитан на год, поэтому в момент формирования ИПР может не оказаться всех необходимых точных параметров (конкретный тренинг или провайдер). Если же в течение года эти данные известны, сотрудник заполняет специальную форму - «Анкету анализа потребности ». Он отвечает на вопросы: какие знания предполагает получить на выбранном тренинге, как они будут использоваться, как скоро после возвращения с тренинга намерен их внедрять на практике? Эти данные консолидируются и анализируются. Через несколько месяцев (от одного до трех) специалисты Департамента по развитию персонала выясняют, действительно ли обучение помогло сотруднику достичь изначально поставленных целей. Предполагается, что в конце первого полугодия (или по итогам года) руководители (вплоть до директоров) будут информироваться о количестве сотрудников, прошедших обучение, знаниях, полученных ими, и результатах, достигнутых после прохождения образовательной программы.

«Тем самым, - подчеркивает Евгений Бондаренко, - мы хотим добиться, чтобы обучение было на 100% востребованным. К слову, уже сейчас многие сотрудники стали относиться к обучению внимательнее. Даже сама просьба заполнить «Анкету анализа потребности» становится своеобразным экзаменом».

Компетенции для ДТЭК

В «Ежегодную оценку деятельности персонала» включена оценка результативности и постановка целей на текущий год. Оценка результативности осуществляется по тем целям, которые были определены на 2008 год. После ее согласования на встрече руководителя и сотрудника должны быть сформулированы новые цели - на 2009 год.

Сроки проведения «Ежегодной оценки деятельности» следующие. 20 февраля по электронной почте сотрудники оповещаются о старте мероприятия. Период с 23 февраля по 6 марта отводится на самооценку уровня развития компетенций, проведение интервью и согласование результатов оценки.

Алгоритм действий таков: на самооценку выделяется три-четыре дня. Каждый сотрудник заполняет оценочную форму, тем самым проводя самооценку. Далее анкета передается непосредственному руководителю, который должен пригласить сотрудника на встречу, чтобы продолжить заполнение формы: оценить компетенции, сформировать индивидуальный план развития сотрудника, охарактеризовать его результативность и поставить цели на 2009 год. Затем анкета направляется на согласование вышестоящим руководителям: руководителю департамента или директору по направлению. Вся полученная информация обрабатывается, составляются отчеты по ранжированию, а 26 марта на заседании Правления утверждаются итоги оценки.

«В предыдущие годы оценка компетенции и формирование ИПР проводились в ноябре-декабре, а оценка результативности и постановка целей - в феврале-марте, - уточняет Евгений Бондаренко. - В этом году и в дальнейшем по обоим блокам оценка будет производиться единовременно - в феврале-марте. Это продиктовано логикой, так как все элементы «Ежегодной оценки деятельности» увязаны между собой».

На производственных предприятиях оценка деятельности тоже стартовала 20 февраля. Там она осуществляется с помощью специально разработанных анкет. Заметим, что аналогично оценка проводилась по итогам 2006 и 2007 годов. На предприятиях сотрудники служб по управлению персоналом владеют методикой самооценки и методикой подведения итогов, там есть в наличии презентации и все необходимые формы.

В оценке деятельности обязательно должны принять участие сотрудники первого и второго уровней. Первый уровень - генеральный директор или директор по направлению. Все, кто ему непосредственно подчиняется, относятся ко второму уровню. В этом году предприятия ДТЭК последуют примеру шахты «Комсомолец Донбасса», где в прошлом году оценивались сотрудники третьего и четвертого уровней. Если такое «глубокое погружение» осуществится, то программа охватит и начальников отделов со специалистами.

В случае с производственными предприятиями вторую линейку оценивает генеральный директор, а согласует директор по направлению в Корпоративном центре. Результаты также утверждаются на Правлении. Для сотрудников третьего и четвертого уровней на самом предприятии сводятся итоговые оценки, формируются отчеты по ранжированию и, в зависимости от того, в какую группу попал специалист, определяется соответствующее вознаграждение и происходит выплата бонусов.

Итак, очередная оценка деятельности стартовала. А это значит, что нас с вами ждут несколько недель, от которых, по сути, зависит весь текущий год. Нужно собраться и… сделать это. Ведь возможности для саморазвития и стремительного рывка в карьере есть у всех. Было бы желание!

Успех организации, как известно, зависит от качества работы и вовлеченности персонала. Для «Балтики» важно сохранять лидерские позиции в российской пивоваренной отрасли, поэтому к вопросу оценки профессиональных качеств, навыков и достижений сотрудников компания относится очень внимательно.

«Балтика» работает в пивоваренной отрасли с 1990 г. В 2006 г. объединилась с компаниями «Вена», «Пикра» и «Ярпиво», в 2008 г. стала частью группы компаний Carlsberg. Имеет пивоваренные заводы в десяти регионах России и Азербайджане. Численность персонала - более 12 тыс. сотрудников.

Ежегодная оценка деятельности

После объединения «Балтики» с компаниями «Ярпиво», «Вена» и «Пикра» руководством было проделано немало работы, направленной на создание единых стандартов, в том числе в сфере взаимодействия с персоналом. Например, в 2006 г. была внедрена ежегодная оценка деятельности (ЕОД), обязательная для всех сотрудников.

Концепцию ЕОД менеджеры по персоналу «Балтики» разрабатывали самостоятельно (без привлечения консультантов), ориентируясь на международные разработки и успешный опыт крупных западных и российских компаний. Мероприятие представляет собой индивидуальную беседу сотрудника и его непосредственного начальника, в ходе которой обсуждаются достижения подчиненного за прошедший год, определяется уровень развития его компетенций, ставятся задачи на следующий период. По итогам встречи руководитель и работник совместно заполняют одну из двух оценочных форм - полную или сокращенную. Первый вариант формы включает разделы:
общая информация;
оценка результатов деятельности;
оценка компетенций и планирование обучения;
развитие сотрудника в компании;
постановка задач на следующий год;
общие комментарии.

Сокращенная форма включает следующие критерии оценки:
профессионализм;
инициативность и заинтересованность;
дисциплина и внешний вид;
исполнительность;
ответственность и качество;
командность и взаимопомощь.

ЕОД в сокращенном формате проходят работники, выполняющие на предприятии простые функции: уборщики, водители, грузчики, охранники, механики, техники и т. п. Для остальных обязательна ЕОД в полном формате.

В корпоративных материалах по ЕОД* подробно описаны правила оценки компетенций и результатов деятельности сотрудника за год, а также порядок заполнения формы:
корпоративная модель компетенций с позитивными и негативными индикаторами;
шкала оценок компетенций с расшифровкой значений («неприемлемо», «нуждается в развитии», «эффективно», «превышает требования»);
принципы оценки достижения количественных и качественных целей, формулы для расчета достижения количественных целей.

Однако самая важная составляющая ЕОД - не заполнение оценочной формы, а открытый диалог начальника и подчиненного. Выставляя ту или иную оценку за конкретную компетенцию, руководитель в обязательном порядке должен подкреплять ее примерами рабочих ситуаций, проектов или поручений, с которыми сотрудник справился либо не справился. Начальник оценивает деятельность подчиненподчиненного исходя из достигнутых им по каждой поставленной задаче результатов, сроков и процента ее выполнения**. Работник имеет возможность устно предложить свой вариант оценки компетенций или результатов деятельности, подкрепив его конкретными примерами и фактами. Такой подход обеспечивает обоим конструктивный обмен мнениями, позволяет сотруднику получить «живую» обратную связь от начальства и делает результат оценки максимально объективным.

Заполненная по итогам беседы оценочная форма согласуется со всеми заинтересованными в оценке сторонами, включая вышестоящего руководителя и функционального (если он есть). Далее она попадает в дирекцию по персоналу, где проверяются правильность и полнота ее заполнения.

Завершающим этапом ЕОД становится формирование в Корпоративном учебном центре планов обучения для сотрудников и функциональных подразделений в соответствии с выявленными в результате анализа оценочных форм областями развития работников, а также потребностями компании и ее бюджетом.

Важно отметить, что не все навыки и умения персонала совершенствуются с помощью тренингов и обучающих программ. Например, с целью развития такой компетенции, как «инициативность», сотрудника «Балтики» могут включить в рабочую проектную группу, где потребуется его активное участие. Другой вариант - выстраивание руководителем, заинтересованным в профессиональном росте своего подчиненного и повышении эффективности его работы, такого взаимодействия с ним, при котором инициатива сотрудника поощряется, а сам он понимает, что от него ожидается проак-тивное поведение.

Материальным результатом ежегодной оценки деятельности для работника может стать увеличение зарплаты и получение бонуса. Размер последнего у тех, кто проходит ЕОД по сокращенному формату, зависит от оценки по перечисленным выше критериям. Для тех же, кто проходит процедуру в полном формате, повышение зарплаты осуществляется исходя из оценки компетенций, а годовой бонус зависит от итогового процента выполнения поставленных задач, личных результатов работы и показателей деятельности компании в целом.

Основные цели ЕОД, таким образом, заключаются в выявлении сильных сторон сотрудника и областей для его развития, в постановке задач на следующий год, предоставлении обратной связи от руководителя и проведении открытого диалога начальника и подчиненного. Такой ежегодный мониторинг - это прекрасная база для развития сотрудника в приоритетных для бизнеса направлениях.

Обзор эффективности работы персонала, в том числе в срезе по компетенциям, за прошедший 2008 г. стал для «Балтики» третьим по счету. Он подтвердил, что с каждым разом руководители все ответственнее относятся к оценке подчиненных. Такая тенденция вполне закономерна: чем более внимательно и объективно управленцы оценивают деятельность своего персонала, тем тщательнее они обдумывают для сотрудников задачи на следующий год, и тем значительнее повышается эффективность работников и компании в целом.

Центр оценки и развития

В настоящее время десятки тысяч зарубежных и крупных российских компаний используют ассессмент-центры в качестве инструмента комплексной оценки персонала. В компании «Балтика» это Центр оценки и развития (ЦОР), причем основной смысл в названии вкладывается именно в слово «развитие», поскольку конечная цель процедуры - не выставление оценок, а выявление областей дальнейшего совершенствования работника.

Суть ЦОР состоит в том, что в ходе ролевых игр, в которых принимают участие сотрудники, через конкретные поведенческие проявления определяется уровень развития у них тех или иных корпоративных компетенций (см. Приложение). Одна такая игра длится от 20 минут до 1,5 часов, а в целом ЦОР занимает от 4 часов до целого рабочего дня. Под ролевыми играми подразумевается серия упражнений, симуляций, кейсов, в рамках которых создаются ситуации, приближенные к реальным, где перед сотрудниками ставится определенная задача. Например, в ходе групповой дискуссии (одного из упражнений, применяемых в ЦОР) прийти к общему решению (распределить премиальный фонд, разработать стратегию продвижения продукта на рынке и т. п.). Выполняя ее, игроки имеют возможность проявить полный спектр своих способностей и навыков. Наблюдая за участниками, можно увидеть, насколько хорошо каждый из них работает в команде, слушает других, в какой степени является лидером, умеет ли оказывать влияние.

Все детали «игрового» поведения фиксирует группа специально обученных наблюдателей, в число которых входят не только сотрудники отдела персонала холдинга, но и функциональные менеджеры. По окончании упражнений каждому участнику выставляются оценки, которые обсуждаются и согласуются со всеми наблюдателями в процессе так называемой интегральной сессии. Важно, что оценивается только видимое поведение, без предположений и домыслов.

Как известно, человек в схожих ситуациях демонстрирует один и тот же характерный для него образ действий. Эти собенности, выявленные в ходе ЦОР, с большой долей вероятности (65-70%) могут проявиться и в реальных рабочих ситуациях, поэтому на данный момент Центр оценки и развития - наиболее точный метод прогнозирования поведения персонала, эффективности его работы в том или ином проекте, снижения возможных рисков. По сути, это та же диагностика, благодаря которой сотрудник узнает (или еще раз убеждается), какие его навыки и качества особенно сильны, а какие компетенции необходимо «подтянуть» для увеличения своего лидерского потенциала и развития имеющихся способностей. Кроме того, у участника бизнес-игры есть уникальная возможность приобрести опыт работы в ситуациях, с которыми в обычной жизни ему пока не приходилось сталкиваться. При этом анализ своих сильных качеств и выявление скрытых ресурсов позволяют выработать эффективную стратегию дальнейшего развития и, реализовав ее, покорить новые профессиональные и карьерные вершины. Таким образом, деловые игры помогают сотрудникам не бояться возможных сложностей и настраиваться на конструктивную, плодотворную деятельность.

На «Балтике» ЦОР проводятся регулярно:
для выявления работников, которым необходимо дальнейшее продвижение именно на те позиции, где они будут наиболее эффективны (чаще всего такие кандидаты встречаются в службе продаж);
при проведении внутренних конкурсов на вакантные должности, а также в рамках программы планирования карьеры для перспективных сотрудников.

Дирекция по персоналу компании считает ЦОР наиболее эффективным методом оценки, поскольку он позволяет получить достоверные сведения об уровне развития компетенций и потенциале работника. Учитывая, что одна из важных целей компании - наращивание интеллектуального капитала, большие временные, финансовые, и организационные затраты на проведение ассессмента полностью оправданы.

В отличие от ЕОД, основная задача которой - оценка подчиненного руководителем на основе ежедневных результатов работы, ЦОР - это оценка компетенций (чаще всего управленческих) с целью подбора претендентов на повышение и планирования их карьеры, развития и обучения.

В качестве примера ЦОР рассмотрим опыт «массовой» оценки сотрудников в 2008 г. Она проводилась среди ведущих производственных специалистов и руководителей большинства региональных подразделений «Балтики». Задействованные в ЦОР сотрудники были участниками программы по планированию преемственности «Перспектива». Основной целью проведения серии центров оценки и развития стало выявление сильных сторон кандидатов в преемники* на ключевые позиции, а также областей, в которых им необходимо совершенствоваться в ближайшие годы. Работа над «слабыми местами» должна была обеспечить кандидатам развитие компетенций до уровня, требуемого на более высоких позициях.

Пример

В кейсе «Разговор с трудным подчиненным» роль такового играл сотрудник службы персонала, а каждый кандидат в преемники выступал в качестве руководителя. Цель участника ЦОР состояла в том, чтобы решить сложную проблему с работником. В ходе игры оценивались управленческие компетенции (лидерство, развитие подчиненных, умение ставить задачи, мотивировать и т. п.), и становилось понятно, какие качества нужно совершенствовать кандидату.

Проведение большого количества ЦОР, с одной стороны, оказалось сложным, длительным и трудоемким процессом, а с другой - очень эффективным именно в силу своей масштабности. Например, объединение в рамках проекта «Перспектива» ресурсов отдельных филиалов и совместное проведение Центров оценки позволило сэкономить время и усилия HR-специалистов «Балтики».

В 2008 г. дирекции по персоналу удалось произвести довольно полный анализ уровня развитости корпоративных компетенций у настоящих и будущих начальников производственных подразделений в каждом из филиалов и в компании в целом. Руководителям филиалов и HR-специалистам данная практика помогла лучше узнать своих сотрудников. Каждый из участников ЦОР получил обратную связь, подробный отчет о личных результатах, а также индивидуальный план развития, который составил совместно со своим непосредственным начальником.

Проведенная работа позволила выявить ряд общих тенденций. Например, выяснилось, что у руководителей производственных подразделений более всего сформированы компетенции «управление задачами» и «влияние». А такие, как «управление подчиненными» и «развитие подчиненных», требуют от большинства участников программы «Перспектива» дополнительных усилий - обучения, самообразования, изменения модели управленческого поведения.

Информирование об оценке

Для информирования сотрудников о целях, задачах, процедурах и графике оценки на «Балтике» используются следующие инструменты:

1. Корпоративная ежемесячная газета «Моя БАЛТИКА», которая освещает основные события, происходящие в компании. В дополнение к ней, ежеквартально в каждом филиале выпускается региональное приложение, знакомящее сотрудников с местными новостями. В газете публикуются статьи о том, какие изменения в сфере оценки произошли в текущем году, как прошло то или иное оценочное мероприятие и т. п.

1. Внутрикорпоративный портал «Диалог», который является официальной информационной системой «Балтики». Он выступает для сотрудников источником эксклюзивной информации, единым центром доступа к приложениям и базам, площадкой для общения, а также инструментом получения и предоставления обратной связи по внутренним вопросам. Через корпоративный форум портала любой сотрудник может задать вопрос топ-менеджерам компании. На портале вывешены электронные документы по ЕОД (оценочные формы и инструкции к их заполнению, регламент порядка проведения процедуры, перечень должностей, подлежащих ЕОД по сокращенной форме и др.).

3. Ежеквартальные встречи сотрудников с руководством «Балтики». На них обсуждаются свежие новости и изменения в компании, сотрудники из разных регионов в режиме реального времени могут задавать вопросы топ-менеджерам, в том числе и об оценке.

4. Информационные стенды, на которых оперативно вывешивается дайджест последних новостей организации. На них помещается информация о том, на какой период в текущем году запланировано проведение ЕОД, на какие даты назначены тренинги и др.

С 8 декабря на МК «Запорожсталь» стартовала ежегодная оценка персонала. Для запорожсталевцев это абсолютно новая возможность профессионального роста, управления своей карьерой и развития компетенций. Линейные руководители уже обучились методике и основным критериям оценки персонала, а в подразделениях проходят коммуникационные сессии, в ходе которых запорожсталевцы получат исчерпывающие ответы на свои вопросы, касающиеся нового проекта.

«ДМ» обратился к директору по персоналу Андрею Лученко с самыми актуальными вопросами на эту тему.

– Что такое ежегодная оценка персонала?

– Ежегодная оценка персонала - это подведение итогов за год для каждого из нас, каждого подразделения и предприятия в целом. Оценка результатов работы - это оценка степени выполнения сотрудником задач, поставленных в начале года. Одна из основных целей - определить результативность сотрудника по сравнению с его коллегами, вознаградить лучших, определить перспективных работников и зоны их развития. То есть подвести итог уходящего года и определить цели и пути развития на год грядущий. Для каждого сотрудника - это возможность объективно оценить проделанную работу, сопоставить ее с целями, поставленными в начале года, и очертить направления, которые необходимо усилить для повышения личной эффективности. Подчеркнем, что любая оценка является стимулом к развитию своих компетенций, достижению поставленных целей и поиску новых решений.

– Кто попадет в число оцениваемых работников?

Так как оценка персонала на МК «Запорожсталь» стартует в этом году впервые, в число оцениваемых сотрудников войдут только руководители, в подчинении которых работают коллективы, - от директоров по направлениям до мастеров.

– Как происходит оценка персонала и по каким критериям оцениваются работники?

– Ежегодная оценка состоит из двух частей: оценки результатов и достижений сотрудника за год и оценки его компетенций. Основным критерием выступает оценка результатов, которых достиг сотрудник. Оценивается выполнение задач, поставленных перед сотрудником, то есть выполнение персональных целей по КПЭ (картам эффективности). Для тех, у кого не внедрены КПЭ либо отсутствуют карты эффективности, оценка производится по трем качественным критериям: степень реализации целей и задач, качество и экономия ресурсов. Вторым критерием является оценка по компетенциям. Компетенции - это образцы поведения, которые ожидаются от сотрудников. Оценка по компетенциям позволяет определить, насколько поведение, проявляемое сотрудником в рабочих ситуациях, соответствует ценностям компании. Иначе говоря, оцениваются ответственность, эффективность, профессионализм, приверженность стандартам безопасной работы, умение работать в команде, прочее. Механизм проведения оценки персонала простой и понятный. На первом этапе сотрудник проводит самооценку компетенций, заполняет свою «Форму ежегодной оценки» и передает ее руководителю. В свою очередь, руководитель оценивает результаты работы сотрудника за год, формирует цели на следующий год и рейтинг сотрудника на основании полученных оценок. Третий шаг - это диалог руководителя с сотрудником, в ходе которого обсуждаются результаты оценки, сильные стороны оцениваемого работника и перспективы для развития, ставятся цели на следующий год. На четвертом этапе комитет по оценке персонала рассматривает все результаты оценивания, проводит консультации по апелляциям и утверждает итоговые оценки.

– Могут ли оцениваемые сотрудники повлиять на оценку или оспорить ее в случае несогласия?

Оценка персонала - это прозрачная и понятная система оценивания. В рамках оценки происходит встреча руководителя с оцениваемым работником. При этом возможность высказать свое мнение есть как у руководителя, так и у сотрудника. Ценность личной встречи - в том, чтобы обменяться мнениями о том, что получалось лучше, а что хуже, и какие навыки нужно развивать сотруднику для улучшения результатов в дальнейшем. Если в ходе обсуждения оценок работник остался не согласен с результатами (по одному или нескольким критериям), у него есть право подать апелляционное заявление на имя председателя Комитета по оценке. Такое заявление будет рассмотрено на заседании Комитета в присутствии работника.

– Что даст ежегодная оценка персонала запорожсталевцу?

По результатам оценки в подразделении выстраиваются рейтинги, согласно которым все работники ранжируются по категориям-оценкам «А+/А», «В», «В-» и «С». Сотрудников с оценками «А+/А», «В» руководители могут рекомендовать в кадровый резерв структурного подразделения и предприятия. Кроме этого, результаты оценки являются основой для дифференцированного пересмотра заработных плат. Работникам, которые по результатам оценивания получили отметки «В-» или «С», в следующем году необходимо будет прикладывать больше усилий для повышения своей результативности и развития компетенций. Таким образом, устанавливается прямая связь между индивидуальными результатами работы, поведением сотрудника и размером его заработной платы.

– Спасибо за интервью.

Ежегодная оценка эффективности деятельности работников (краткий курс)

Ежегодная оценка в 2011 году в Концерне Ожидаемые результаты: % филиалов Охват филиалов Концерна ДЗО (АЭР, ВНИИАЭС, ЭНИЦ) 30 % руководителей Обучено руководителей в т.ч.14% руководителей Оценено работников % РСС Охват инд. целями

Содержание 1. Суть процесса управления эффективностью деятельности Определение и результаты процесса управления эффективностью деятельности Содержание и этапы управления эффективностью деятельности Основные компоненты управления эффективностью деятельности 2. Проведение ежегодной оценки эффективности деятельности 3. Постановка целей 2

Что такое управление эффективностью деятельности? Это процесс непрерывного повышения эффективности организации, в основе которого лежат коммуникация и постоянный мониторинг достижения сотрудниками поставленных целей и соответствия необходимому уровню организационных компетенций, направленный на вовлечение всех сотрудников в единый процесс реализации стратегии компании, а также на развитие организационной культуры 4

Календарный план Ежегодной оценки ноябрь май август февраль март апрель июнь июльсентябрь октябрь декабрь январь 1. Оценка результативности (+КПЭ) 2. Постановка целей деятельности (+КПЭ) 3. Формирование ИПР 4. Выплата премии 5. Пересмотр з/платы 1. Бюджет на обучение 2. Планирование ФО Т Планирование бюджета Ревью КПЭ Ревью целей Ревью результатов Начало цикла

6 Шаги Ежегодной оценки Оценка достигнутых результатов Проведение собеседования с работником ШАГ 1 Оценка компетенций ШАГ 2 Выставление предварительной итоговой оценки ШАГ 3 Оценка потенциала работника ШАГ 4 Постановка индивидуальных целей работнику на предстоящий год ШАГ 5 ШАГ 7 Согласование предварительных оценок ШАГ 6

Возможность превращать стратегические задачи в индивидуальные деятельности, планировать и контролировать эффективность их реализации Постоянный мониторинг состояния персонала и его соответствия задачам: уровень развития компетенций, потенциал сотрудников, уровень мотивации и лояльности сотрудников. Выявить потенциальных кандидатов для горизонтальных и вертикальных перемещений и сформировать кадровый резерв; Связать вознаграждение (изменение зарплаты/премии по КПЭ) с индивидуальными результатами работы и развитием сотрудника. Что дает управление эффективностью деятельности организации, руководителям и сотрудникам? Знание оценки уровня развития компетенций и потенциала: планирование собственного развития; планирование карьеры. Знание ожидаемого результата работы и критериев оценки деятельности: вовлеченность в деятельность подразделения и компании; осознание личной ответственности за результат работы; снижение вероятности негативного восприятия обратной связи или кадровых решений по результатам деятельности. Результат для организации и руководителя Результат для сотрудника 7

Планирование и постановка целей, определение КПЭ Планирование и постановка целей, определение КПЭ МониторингМониторинг Обратная связь Оценка. Кадровые решения решения Стратегия предприятия Навыкиуправления Цели направлений, департаментов, отделов ЧТО?ЧТО?КАК?КАК? Индивидуальные цели Стратегия ГК «Росатом» Функции и задачиКомпетенции Система управления эффективностью деятельности Бизнес – план Компании Индивидуальный план Сотрудника Февраль-март Апрель-декабрь январь-февраль 5

9 Обеспечение согласованности целей на различных уровнях Руководитель 1 Руководитель 1.1 Руководитель 1.2 Руководитель 1.3 Руководитель Руководитель Руководитель Директор 1

Основные компоненты управления эффективностью деятельности - КПЭ КПЭ (ключевые показатели эффективности) - критерии эффективности работы организации и работников 8 КПЭ отражают стратегические цели организации. КПЭ руководителя должны обеспечивать выполнение КПЭ вышестоящего уровня (принцип декомпозиции). КПЭ включаются в карты КПЭ руководителей, которые разрабатываются на 1 календарный год. КПЭ относятся к должности (при смене руководителя, КПЭ как правило, не изменяются) В 2011 году карты КПЭ должны быть разработаны на всех руководителей Госкорпорации и ее организаций до уровня начальников отделов. Результаты выполнения КПЭ влияют на расчет годового бонуса.

Основные компоненты управления эффективностью деятельности - индивидуальные цели Индивидуальные цели - соответствуют функционалу работника и направлены на достижение целей подразделения в рамках стратегии Предприятия. Цели устанавливаются на 1 календарный год. Цели формируются с учетом: -карты КПЭ руководителя -целей руководителя -карты КПЭ работника (если есть) -должностной инструкции -возможных личных целей работника по изменению поведения или обучению, которые критичны для выполнения каких-либо стратегических задач, и их целесообразно отнести к целям, а не в план развития. Результаты выполнения индивидуальных целей и оценка компетенций отражаются в оценке уровня эффективности деятельности, которая может влиять на: годовой бонус – 20% в карте КПЭ, отражающие оценку руководителя; ИСН. 9

Как ставить цели? Методика постановки целей SMART S pecific (Конкретная) Цели должны быть предельно ясны и конкретны, чтобы все люди, вовлеченные в процесс их достижения, понимали, в чем они состоят. M easurable (Измеримая) Цели должны быть измеримы для оценки степени их достижения. Важно выделить не только конечные, но и промежуточные критерии оценки. A chievable (Достижимая) Цели должны быть достижимы с точки зрения внешних факторов и внутренних ресурсов. И в то же время, они должны быть достаточно сложны, чтобы было необходимо прилагать значительные усилия для их достижения. R elevant (Согласованная) Цели должны соотноситься с другими целями более высокого уровня, а также со стратегическими целями, и работать на их достижение. T imebound (Определена во времени) Для каждой цели должны быть намечены временные рамки. Требуется определить срок как для конечного, так и для промежуточных результатов. 12

Примеры постановки целей Оцените соответствие целей критериям SMART: Разработка методологии бюджетирования предприятия, базовая автоматизация бюджетного процесса. Предотвращение несанкционированного доступа к ядерным материалам и ядерным установкам, предотвращение их хищения или порчи. Обеспечить внедрение единого стандарта закупок к на всех подразделениях предприятия. Обеспечить реализацию не менее 90% обращений в сроки указанные в регламенте договорной работы. 11

Главный бухгалтер Оказать главному бухгалтеру филиала «Дирекция строящейся ЛАЭС-2» Иванову И.В. помощь в развитии его карьеры, формировании индивидуальных планов, развития профессиональных и управленческих навыков и компетенций в рамках программы «Наставничество» по проекту «Золотой резерв Росатома». декабрь 2010 года Подготовить замечания и предложения в проект ГК «Росатом» «разработка методологии себестоимости», провести встречи с представителями ГК «Росатом» и исполнителями разработок с целью обоснования и включения замечаний и предложений в методику, а также учитывая «Особенности затрат в атомной энергетике» методике себестоимости концерна выделить отдельным разделом года Обеспечить поэтапную подготовку и согласование с ГК «Росатом» Учетной политики для целей бухгалтерского и налогового учета на 2011 год, реализуемых в подсистеме бухгалтерский и налоговый учет для звена ЦА – ЛАЭС средствами SAP ERP года Заместитель главного бухгалтера Внести изменения в Методические указания по отнесению расходов по центральному аппарату ОАО «Концерн Росэнергоатом» на счет 26 «Общехозяйственные расходы» в соответствии с утвержденным штатным расписанием ЦА Концерна, ЕУП и ЕПС. 30 августа 2010 Пройти обучение по 40 часовой программе и получить сертификат в целях подтверждения аттестата профессионального бухгалтера. 30 ноября 2010 Начальник отдела отчетности и методологии бухгалтерского учета Обеспечить реализацию программы трансформации ФЭБ ЦФО 2 уровня в части бухгалтерского учета Провести анализ существующих процессов отражения бухгалтерских операций в СЕ-2. На основании анализа разработать план мероприятий по внедрению системы контроля, позволяющего минимизировать ошибки в бухгалтерском отчете

Что означают оценки? Исключительно высокий уровень эффективности. Результативность работы и все или некоторые (самые важные для данной должности) компетенции, проф.- тех.знания и навыки находятся на уровне выше требуемого. Результаты работы выходят далеко за рамки непосредственных обязанностей, предполагаемых должностью работника и поставленными целями. При этом результаты работы оказали существенное позитивное влияние на работу всего подразделения, а так же могут служить образцом для других подразделений. Высокий уровень эффективности Все обязанности выполнены в полной мере. Многие результаты превосходят запланированные, достижения выходят за рамки непосредственных обязанностей. Все ключевые компетенции, проф.- тех.знания и навыки, необходимые для конкретной должности, развиты в достаточной степени или на уровне выше требуемого. Работник справился с внештатными ситуациями и достиг результатов, даже несмотря на возникшие незапланированные трудности. Стандартный уровень эффективности Выполнены основные обязанности. Результаты в основном соответствуют запланированным. Некоторые задачи выполнены не в полном объеме. Отдельные компетенции, проф.-тех.знания и навыки, необходимые на занимаемой работником должности, требуют развития. Уровень эффективности ниже стандартного Работник выполняет свои ключевые обязанности лишь частично. Некоторые задачи не выполнены. Компетенции, проф.-тех.знания и навыки, необходимые для данной должности, развиты слабо. Есть конкретные промахи, которые можно четко сформулировать. Необходимо повышение эффективности работы. Неудовлетворительный уровень эффективности Работник не справляется со своими функциональными обязанностями и поставленными ему задачами. Компетенции, проф.-тех.знания и навыки, необходимые для данной должности, не проявляются. 16

17 Дальнейшие действия 1.В срок до Ознакомиться со своими индивидуальными целями на 2010г 2.Определить цели для своих непосредственных подчиненных. 3.Согласовать цели с непосредственным руководителем 4.Произвести постановку индивидуальных целей 5.Утвердить цели у непосредственного руководителя (3 подписи на форме) 6.Передать заполненные формы в службу управления персоналом

«Человек на своем месте»… Для нас такой подход к использованию потенциала каждого сотрудника - норма. Чтобы выявить способности людей и определить перспективы их развития, мы применяем самые современные методики. Самое главное, оценка персонала дает руководству компании ценнейшую информацию для принятия управленческих решений, помогает эффективной организации всех остальных HR-процессов. Знание сильных сторон сотрудников, их потребностей и мотивов помогает нам прицельно развивать людей и своевременно продвигать их по карьерной лестнице.

Основа управления персоналом ДТЭК - система управления эффективностью, в рамках которой реализуется «трехмерная» модель оценки, позволяющая измерить результативность, компетентность и потенциал человека (рис. 1 ).

Рис. 1. «Трехмерная» модель оценки

Основоположник научного менеджмента Питер Друкер утверждал: «Управлять можно только тем, что можно измерить». Поэтому в нашей компании оценка - один из важнейших процессов, обязательная составляющая всех этапов управления персоналом (рис. 2 ): подбор/назначение; постановка целей/оценка; вознаграждение; развитие персонала; оценка эффективности деятельности.

Рис. 2. Модель управления персоналом ДТЭК

За проведение оценки персонала в нашей компании отвечает департамент по развитию персонала корпоративного центра и соответствующие подразделения на предприятиях. Департамент по развитию персонала состоит из четырех отделов:

1) оценки и развития персонала;
2) дистанционного обучения;
3) управления кадровым резервом;
4) Академии ДТЭК.

Основной целью департамента является создание и управление системой оценки и всестороннего развития персонала компании, а основными задачами :

• разработка и реализация процедур оценки;
• создание обучающих программ;
• координация процесса развития сотрудников;
• консультирование и помощь работникам других подразделений в выполнении их планов развития.

При реализации своих задач департамент активно взаимодействует с другими подразделениями компании - не только в сфере управления персоналом, но и на производственных направлениях.

В процессе разработки механизмов оценки и развития персонала были разработаны и утверждены внутренние регламенты (необходимые положения, инструкции, приказы и т. д.), которыми департамент руководствуется в своей деятельности.

Основной вид оценки в ДТЭК - ежегодная оценка деятельности , которая проводится в начале календарного года (после получения данных о результатах деятельности компании за предыдущий год), что позволяет произвести расчет уровня выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ), установленных для сотрудников в отчетном периоде. При этом используются такие технологи, как интервью, оценочное интервью, определение КПЭ, анализ нормального распределения.

Ежегодная оценка основана на единых для всех подразделений компании принципах и правилах:

• прозрачность и доступность принципов и этапов процедуры периодической оценки;
• сбалансированность показателей оценки;
• ясность критериев оценки;
• конфиденциальность результатов индивидуальной оценки;
• согласованность системы оценки с другими управленческими практиками компании.

Для оценки деятельности сотрудников используются специально разработанные формы: анкеты для руководителей и анкеты для специалистов, которые различаются по содержанию и целям использования.

Оценка на этапе подбора персонала

Экономический кризис 2008–2009 годов не привел к значительным изменениям на рынке труда: поток резюме как до, так и во время кризиса был достаточно плотным, да и качество подготовки кандидатов практически не изменилось. Конечно, по мере укрепления имиджа компании ДТЭК как лучшего работодателя усиливается интерес со стороны специалистов из других городов. Чтобы в сложившихся условиях удовлетворить потребности компании в высококвалифицированных специалистах, мы используем процедуру оценки на этапе отбора наилучших кандидатов.

Процесс заполнения открывшихся вакансий состоит из нескольких этапов:

1. Получение заявки от внутреннего заказчика , в которой содержится подробное описание требований к кандидату на открывшуюся вакансию.
2. Работа сотрудников отдела подбора и адаптации по данной заявке:
   • проведение телефонных переговоров и личных интервью;
   • тестирование отобранных кандидатов (дополнительная информация помогает руководителю принять правильное решение);
   • оценка соответствия кандидатов общим корпоративным требованиям и заявленным заказчиком критериям;
   • формирование группы кандидатов по результатам отбора (обычно заказчику представляется не менее пяти кандидатур).
3. Предоставление отобранных кандидатов внутреннему заказчику . На этом этапе внутренний заказчик отбирает кандидатов, которые показались ему наиболее интересными и подходящими.

Затем проводятся личные встречи и профессиональные интервью с руководителями - непосредственным и вышестоящим. Возможно проведение групповых встреч, во время которых с кандидатом беседуют несколько внутренних специалистов.

Для тестирования кандидатов мы используем:

1. Методику «Профессиональный личностный опросник» (Occupational Personality Questionnaire, ОPQ ) компании SHL. ОPQ дает описание поведения личности в профессиональной среде - оценивает вероятность определенного типа поведения человека в различных рабочих ситуациях. Опросник позволяет получить показатели, характеризующие различные аспекты поведения по 30 шкалам, которые сгруппированы по категориям:

• управление людьми;
• управление задачами;
• управление собственным поведением.

По результатам теста заказчик получает полный отчет - по 30 шкалам и трем категориям, а также прогноз возможного поведения кандидата в профессиональной деятельности (фрагмент отчета по результатам прохождения теста ОPQ приведен на рис. 3 ).

Рис. 3. Фрагмент отчета по результатам прохождения теста ОPQ

2. Тесты способностей :

• тест для оценки умения логически анализировать вербальную информацию (важно для кандидатов на управленческие позиции);
• тест для оценки умения работать с числовой информацией (представленной в виде графиков и таблиц).

По итогам тестирования руководитель получает полный отчет или (по запросу) более краткий - по отдельным направлениям, шкалам, с необходимой степенью детализации.

Все используемые методики компьютеризированы, что позволяет:

• за короткий промежуток времени быстро обрабатывать большие массивы информации;
• заносить результаты оценки всех сотрудников в базы данных;
• отслеживать динамику изменения показателей для оценки прогресса работников в результате обучения и развития;
• проводить аналитические исследования (по отдельным подразделениям, профессиям, группам работников);
• снизить трудоемкость и себестоимость оценочных процедур и т. п.

Безусловно, в HR-службе неукоснительно соблюдается профессиональная этика: все результаты тестирования - это конфиденциальная информация, без разрешения соискателя она не передается третьим лицам.

Модель компетенций

Основой системы оценки (компетентности и потенциала), обучения и развития персонала в нашей компании является корпоративная модель компетенций.

Под компетенцией мы понимаем качество человека, описанное в терминах наблюдаемого поведения, необходимое для эффективного выполнения определенной деятельности. Компетенция - это интегральная характеристика, которая может включать в себя:

• знания (владение информацией);
• навыки (умение успешно совершать определенные действия);
• мотивы (стремление к чему-либо) и установки (отношение к чему-либо, личная позиция, вера во что-либо);
• личностные черты (индивидуальные психологические особенности, определяющие способы поведения в различных ситуациях).

Мы выделяем несколько видов компетенций:

1. Корпоративные:
   • задают корпоративные требования ко всем работникам компании;
   • определяют потенциал карьерного роста сотрудника в компании;
   • описывают личностные установки и мотивацию человека.
2. Управленческие:
   • описывают управленческие навыки и умения, необходимые для успешного руководителя нашей компании;
   • определяют готовность сотрудника выполнять управленческие функции.
3. Функциональные:
   • описывают специфические навыки и умения, необходимые сотруднику для успешного выполнения функциональных обязанностей.

Основные особенности корпоративных компетенций: соответствие требованиям конкретной компании, учет специфики конкретного предприятия и «внутренняя универсальность» - уровень развития требуемых компетенций всех сотрудников ДТЭК должны соответствовать корпоративным требованиям.

Корпоративная модель компетенций ДТЭК - это набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей нашей компании. В рамках корпоративной модели конкретизируются требования к сотрудникам - выделяются ключевые компетенции :

1. Корпоративные:
   • ориентация на результат;
   • открытость новому;
   • аналитическое и системное мышление;
   • инициативность;
   • ориентация на экономическую целесообразность;
   • сотрудничество.
2. Управленческие:
   • стратегическое видение (только для первого уровня управления);
   • развитие подчиненных;
   • управление исполнением;
   • управление ресурсами (материальными, временными, финансовыми, человеческими);
   • эффективная коммуникация.
3. Функциональные:
   • ориентация на внутреннего клиента;
   • внутренний консультант;
   • сбор информации и внимательность к деталям;
   • решение проблем;
   • следование стандартам и нормам;
   • управление изменениями;
   • стратегическое видение.

Разработка системы компетенций была только первым шагом на пути перестройки всей системы управления персоналом . Затем необходимо было на базе модели компетенций сформировать все основные HR-процессы: подбор, оценка, вознаграждение, развитие, карьерное продвижение, мотивация. Кроме того, нужно было провести большую разъяснительную работу, обучить менеджеров всех уровней. Сегодня, спустя четыре года, каждый сотрудник ДТЭК знает, что такое компетенции и оценка, а менеджеры активно используют новую терминологию и уверенно выполняют все процедуры, связанные с различными видами оценки.

Ежегодная оценка персонала

Начиная с 2006 года, в компании ДТЭК ежегодно проводится комплексная оценка эффективности работников (Performance Appraisal ), которая включает в себя такие этапы (рис. 4 ):

• оценка компетенций;
• оценка результативности;
• составление плана развития (корпоративного минимума);
• постановка новых целей.

Рис. 4. Цикл ежегодной оценки деятельности

Процедурой оценки эффективности работников предусмотрены следующие этапы:

1. Планирование работ, утверждение графиков проведения оценки. Отдел оценки составляет расширенный план-график проведения оценочной процедуры. В нем отображены 1) основные этапы оценки, в которых сотрудники принимают участие, а также 2) внутренние подготовительные шаги, которых сотрудники не видят и не принимают в них участия (всего таких этапов около 40).

2. Уведомление о начале процедуры оценки. С корпоративного портала мы рассылаем работникам сообщения, в которых указываются сроки проведения оценки.

3. Самооценка компетенций. Каждый сотрудник, пользуясь нашими инструкциями, самостоятельно заполняет раздел самооценки в Форме оценки деятельности сотрудников.

4. Проведение оценочных интервью. После проведения оценки компетенций руководитель встречается с оцениваемым работником. Во время интервью они совместно:

• определяют сильные стороны сотрудника и направления дальнейшего развития;
• оценивают достижения целей за отчетный период;
• составляют проект Плана развития (ПР) сотрудника на следующий период.

Во время проведения оценочного интервью непосредственный руководитель оценивает уровень развития компетенций подчиненного - заполняет соответствующий раздел оценочной Формы. Затем они совместно обсуждают:

• результаты самооценки компетенций;
• примеры проявления оцениваемых компетенций;
• уровень развития компетенций - соответствие установленным требованиям.

Мнение сотрудника о своих сильных и слабых сторонах, его видение результатов своей деятельности, приводимые аргументы и доказательства учитываются при принятии окончательного решения.

При оценке результативности руководитель анализирует степень достижения сотрудником поставленных целей (выполнение КПЭ) и дает экспертную оценку достижений подчиненного. От руководителя и подчиненного ожидается, что они прояснят все спорные моменты и придут к общему мнению.

Затем руководитель совместно с оцениваемым сотрудником ставит цели (КПЭ) на следующий период и вносит предложения по дальнейшему профессиональному обучению (что необходимо для достижения поставленных целей).

В план развития, или корпоративный минимум (обязателен для всех сотрудников компании), включаются: одна программа по развитию компетенций, одна профессиональная программа и три дистанционных электронных курса (по выбору сотрудника). За реализацию включенных в план мероприятий ответственны сам сотрудник, его непосредственный руководитель и специалист из отдела оценки и развития, который непосредственно организует обучение.

Выполнение плана развития сотрудников является КПЭ для руководителей, который учитывается при оценке его результативности. Процент выполнения планов развития в компании высокий.

5. Использование результатов оценки. После согласования с непосредственными подчиненными руководитель обязан в установленные сроки передать заполненные и подписанные оценочные формы в отдел оценки и развития компании. По результатам ежегодной комплексной оценки эффективности работника принимаются решения о:

• премировании;
• пересмотре зарплаты;
• зачислении в кадровый резерв;
• повышении в должности.

Затем данные (оценка уровня развития компетенций и степени достижения поставленных целей) передаются в отдел управления компенсациями и льготами. На основании этого проводится премирование сотрудников и пересмотр окладов - в соответствии с принятой в компании Политикой оплаты труда.

6. Подведение итогов. После обобщения результатов оценки по подразделениям делается сводный анализ по предприятию. Итоги оценки учитываются при планировании фонда оплаты труда (ФОТ) и бюджета на обучение на следующий период (по отдельным подразделениям, предприятиям и по компании в целом). На основании полученных данных также вносятся дальнейшие усовершенствования в процедуры оценки и планы обучения.

Сначала ежегодная оценка проводилась с использованием бумажных бланков, но впоследствии мы перевели ее в электронную форму. Для автоматизации процесса оценки на портале Академии ДТЭК создан специальный раздел - «Ежегодная оценка деятельности» (рис. 5 ).

Нажмите на изображение для увеличения

Рис. 5. Вкладка «Ежегодная оценка деятельности»

Здесь у каждого сотрудника есть собственная страница, к которой имеют доступ он сам, его руководители и сотрудники дирекции по управлению персоналом. Вся информация заносится в поля на соответствующих вкладках (рис. 6 ).

Нажмите на изображение для увеличения

Рис. 6. Вкладка «Оценка результативности»

Перед началом каждой оценочной процедуры мы обучаем сотрудников и руководителей. Они посещают информационные сессии, изучают специальный обучающий курс (он доступен на внутреннем портале). Это обязательный этап для всех работников компании: те, кто не прошел курс обучения, не получают доступа к своим оценочным формам.

Оценка потенциала менеджеров

Для оценки потенциала при подборе кандидатов на управленческие позиции мы используем методику «Центр оценки и развития» , ЦОиР (Assessment and Development Center ). Мы взяли на вооружение именно эту методику потому, что она имеет самую высокую прогностическую валидность среди всех существующих методов оценки - до 70%. Прогностическая валидность других способов оценки (рекомендации, интервью, тесты способностей и т. п.) гораздо ниже - 7–30% (максимум). Кроме того, данная методика позволяет оценить не только уровень сформированности ключевых компетенций сотрудника на текущий момент, но и его потенциал, а значит - очень точно определить пути дальнейшего обучения и развития.

Как правило, разработчики предлагают два варианта использования методик Assessment Centre:

• оплата оценки отдельных сотрудников;
• приобретение права на самостоятельное использование в рамках компании, что предполагает обучение специалистов компании - ассессоров (экспертов-наблюдателей) навыкам подготовки и проведения оценочных процедур.

Мы выбрали второй вариант, что позволило компании, с одной стороны, сократить расходы на проведение ассессментов, а с другой - тонко «настроить» систему оценки и развития на нужды нашей организации. В статье «Система управления персоналом ДТЭК» мы уже рассказывали о принципах формирования кадрового резерва. Обязательным условием зачисления в резерв является прохождение ЦОиР. Ассессоры не только готовят и проводят все оценочные процедуры, но и выступают кураторами: опекают резервистов, оказывают им методическую помощь.

Работа по освоению методики ЦОиР проводилась поэтапно:

1. Сначала была разработана корпоративная модель компетенций.
2. Затем с помощью консультантов проведена оценка сотрудников корпоративного центра - всего около 150 человек (10 ассессментов).
3. Только после того, как мы убедились, что эта методика нам подходит, было принято окончательное решение о покупке технологии. С 2007 года решили отказаться от практики привлечения внешних консультантов. Среди представленных на рынке продуктов (все они защищены авторскими правами) мы выбрали методику российской компании «ЭКОПСИ Консалтинг»; она достаточно широко используется в крупных компаниях России (металлургических, нефтеперерабатывающих и др.).
4. Далее обучили и сертифицировали 12 корпоративных ассессоров из числа сотрудников нашего департамента, так что теперь оцениваем работников ДТЭК собственными силами. Наши ассессоры в большинстве имеют гуманитарное или психологическое образование, но они хорошо знакомы и с производственными технологиями, понимают возникающие на производстве проблемы.

Сегодня ЦР - неотъемлемая часть системы управления персоналом ДТЭК; его ресурсы позволяют нам оценить всех сотрудников компании. Этим направлением занимается специальный отдел управления кадровым резервом, в котором работают сертифицированные специалисты-ассессоры.

Полный цикл проведения одной процедуры ассессмента - три дня (численность группы не может быть больше 10 человек). Расчетная «пропускная способность» ЦОиР - 40 человек в месяц; но хотя это чрезвычайно трудозатратная процедура, мы видим ее эффективность, поэтому планируем использовать постоянно. Полный цикл оценки всего управленческого персонала - два года, что определяется периодом, необходимым для формирования и развития компетенций (в среднем два с половиной - три года).

Центр оценки и развития

Кто проходит оценку в ЦОиР:

1. Руководители корпоративного центра (всех уровней управления), которые уже проходили оценку более двух лет назад.
2. Руководители корпоративного центра (всех уровней управления), которые еще ни разу не оценивались - они отправляются туда «автоматически».
3. Сотрудники, занимающие должности, не связанные с руководством:
   • прежде всего, специалисты, которые по итогам Perfomance Apprasial показали самые высокие производственные результаты;
   • остальные сотрудники проходят отборочное тестирование для определения их умения работать с информацией и анализировать проблемы.

В списки участников ЦОиР включаются те работники, которые по итогам тестирования набрали необходимое количество баллов, но - ниже установленного целевого значения: не имеет смысла инвестировать дополнительные средства в обучение сотрудников, которые признаны для данной позиции overqualified1.

Что происходит во время проведения ЦОиР:

I этап. На протяжении рабочего дня участники выполняют деловые упражнения, принимают участие в бизнес-симуляциях и ролевых играх. За каждым из них в тех или иных упражнениях наблюдают разные ассессоры - это повышает точность и объективность оценки. Свои наблюдения ассессоры заносят в специальные бланки - отмечают проявление поведенческих индикаторов 2, которые описывают наблюдаемую компетенцию.

Это очень интересная работа, поэтому все участники группы активно вовлекаются в процесс; люди отмечают, что день проходит очень быстро.

II этап. С каждым оцениваемым проводится индивидуальное интервью по компетенциям (занимает около двух часов). На предыдущем этапе ассесоры формулируют гипотезы относительно наличия у каждого из участников ЦОиР тех или иных компетенций. Во время проведения интервью эксперт просит участника привести примеры действий из повседневной жизни и рабочих ситуаций, чтобы подтвердить (или опровергнуть) гипотезы.

Далее предстоит напряженная работа экспертам: они заканчивают обработку своих оценочных листов, а затем на общей сессии по определенной методике сводят воедино оценки по каждому из участников (пример сведенного отчета ЦР по компетенциям ДТЭК см. в приложении ). Итоговые решения принимаются на основе консенсуса - эксперты ведут диалог до полного согласования своих позиций. Поиск консенсуса - длительный процесс, но каких-либо серьезных разногласий («баталий») при этом не возникает: есть единые стандарты, типовая процедуры ведения наблюдения и оценивания. В то же время, поскольку люди все разные и наши эксперты - не исключение, то некоторые оценки расходятся. Команда ассессоров уже накопила достаточный опыт, поэтому разногласия преодолеваются конструктивно. Кроме того, сократились затраты времени: если сначала на подведение итогов по одному участнику уходило от полутора до двух часов, то сейчас 40 минут - час.

III этап. После завершения процедур согласования оценок сотрудник получает обратную связь - это самый важный момент ЦОиР. Общение должно быть очень деликатным, поэтому с каждым участником ассессор встречается индивидуально. Обратная связь дает человеку возможность увидеть себя «со стороны», узнать мнение компетентного специалиста о своих сильных и слабых сторонах, определить перспективные направления развития, получить советы по исправлению допущенных ошибок и конкретные рекомендации для саморазвития.

Заинтересованные в своем развитии и карьерном росте люди прислушиваются к словам эксперта: они записывают его рекомендации, используют выводы ЦР при построении планов индивидуального развития. Для тех сотрудников, кого отбирают в кадровый резерв (группу «Топ-50»), мнения экспертов ложатся в основу планов развития.

За время использования этой методики на протяжении четырех лет мы постоянно совершенствуем ее, адаптируем под потребности нашей компании.

Самая сложная часть методики ЦОиР - упражнения (индивидуальные и групповые):

• их требуется достаточно много (семь-восемь упражнений для проведения одного ассессмента);
• очень высока трудоемкость разработки;
• их постоянно нужно обновлять.

Сейчас у нас уже есть три пакета упражнений с разными сценариями, кроме того, мы планируем приобрести четвертый (для тех сотрудников, которые будут проходить ассессмент осенью 2010 года).

На сегодня оценкой с использованием методики ассессмента уже охвачены 806 человек: сотрудники корпоративного центра и менеджеры производственных предприятий. Некоторые работники уже неоднократно проходили эту процедуру - в 2006 году и в 2008-м. Если человек показал хорошие результаты, а затем подтвердил их в новом цикле оценки, он остается в кадровом резерве, но если результаты ухудшились, из резерва его исключат.

По результатам оценки мы отбираем тех сотрудников, чьи ценности и компетенции востребованы в нашей компании. Это позволяет минимизировать риск ухода людей, в том числе - риск потери инвестиций в их обучение. Для нас это важный вопрос, потому что в Академии ДТЭК резервисты обучаются по дорогостоящим программам.
___________
1 Overqualified (англ .) - «излишне» квалифицированные, то есть обладающий бόльшим объемом знаний, навыков и/или опыта, чем необходимо для выполняемой работы.
2 Поведенческие индикаторы - описание конкретных действий, поведенческих реакций и т. д., свидетельствующих о наличии у испытуемого оцениваемой компетенции.

• Оценка персонала, ассессмент